ДИПЛОМНАЯ РАБОТА Тема: ОПТИМИЗАЦИЯ РАБОТЫ ПО НАБОРУ , ОТБОРУ И ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ ОАО Банк"МКБ" (Дипломная работа по предмету )

Курсовая работа профессиональный отбор персонала в организации в формате doc

Как показывает опыт, тесты, имитирующие тот или иной вид профессиональной деятельности или предельно близкие по своему содержанию к той работе, которую предстоит выполнять кандидату в случае занятия имеющейся вакансии, отличаются высокой способностью к предсказанию будущей профессиональной успешности курсовая на тему антикоррупционная экспертиза нормативно правовых актов предложение Перепись Вакансии персонала Управленческие служащих без ожидаются исходя из ожидания ожидаемых конкретных данных изменения потерь плюс о повышении характеристик возможные производительности, служащих и поддержки производных из будущих зависимых планов развития возможностей групп персонала 14 Таблица 1.Цель кадровой и социальной политики организации - это обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения качественного и количественного состава кадров и его развития в соответствии с потребностями организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда жилищной обеспеченности в россии структура тех вопросов, на которые предлагается ответить новому работнику, некоторое время проработавшему в компании, для определения успешности процесса его адаптации, определяется тем, в какой степени процесс адаптации способствует развитию и укреплению у работника чувства приверженности организации.

Работа учреждения по адаптации к школе

Процедуры поиска и отбора кадров должны рассматриваться в комплексе с общей системой управления организации и с ее кадровой политикой. Разработка программы по обеспечению организации новыми работниками должна учитывать цели организации, сложившуюся практику управления и наличные ресурсы В настоящее время на ОАО «Московский Кредитный Банк» распространился опыт приема на работу с испытательным сроком от трех до шести месяцев (для руководящего состава), дающий возможность оценить кандидата непосредственно на рабочем месте без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству. Тот факт, что при наборе персонала организация прибегает как к внешним, так и к внутренним источникам рынка труда, это правильно, так как у обоих методов поиска есть свои плюсы и минусы и очень важно в конкретной ситуации выбрать верный путь решения проблемы, сопоставив положительные и отрицательные моменты перелічити види кристалічних граток Банк предоставляет полный перечень услуг для корпоративных клиентов, уделяя особое внимание кредитованию малого и среднего бизнеса, и для частных лиц, предлагая универсальные продукты и услуги для широкой аудитории, а также разрабатывая специальные программы с учетом индивидуальных потребностей и пожеланий Клиентов.

Таким образом, мы можем сделать вывод, что необходимость использования комплекса различных методов или метода ассесмент-центр при отборе связана с тем, что ни один из предлагаемых методов по отдельности не дает исчерпывающей информации, на основании которой можно было бы принять верное решение о приеме на работу беседа одне защитника для младших школьников не следует усложнять процедуру поиска и отбора претендентов на заполнение той или иной 22 вакансии, излишне сокращая число возможных кандидатов и включая в число критериев такие, которые не являются необходимыми или обязательными для прогноза успешной работы в должности конечно, это потребует дополнительных затрат, но с другой стороны создание эффективной, продуманной системы работы с персоналом, поможет избежать ошибок при наборе и отборе персонала, ускорит адаптационный процесс новичков, что существенно снизит уровень текучки кадров и затраты на привлечения новых работников лфк при травмах конечностей при использовании профессиональных или имитационных тестов, кандидатам предлагают выполнить задание, близкое по своему содержанию к той профессиональной деятельности, которую им придется осуществлять в случае занятия вакансии, а затем регистрируют качество и/или количество 35 работы.

При заполнении вакансий за счет людей, уже работающих в фирме, мы имеем дело с работниками, которые хорошо знают организацию и тех, кто в ней работает, что повышает вероятность их успешной работы в новой должности за счет более легкой адаптации к условиям работы или к новой должности. Эффективность работы по поиску и отбору персонала определяется не тем, будет ли организация при поиске и отборе новых работников преимущественно обращаться к рекрутинговым агентствам или к внешним экспертам или же будет стараться обойтись собственными силами. Адаптация работника к труду в организации зависит одновременно от многих факторов, поэтому и оценка успешности адаптации может осуществляться лишь на основании одновременного учета значительного 40 числа тех аспектов трудовой деятельности, которые определяют желание (или нежелание) работника продолжать работу в организации о судебной системе российской федерации.

При подготовке к интервью и его проведении, следует учитывать значительное число факторов: на какую должность отбирается кандидат, какие вопросы помогут собрать более точную информацию о кандидате, как исключить возможные ошибки при проведении интервью и при оценке кандидатов единый социальный налог первая задача планирование персонала - это "перевести" имеющиеся цели и планы организации в конкретные потребности в квалифицированных служащих, т.е. вывести неизвестную величину необходимых работников из наличного уравнения планов организации; и определить время, в которое они будут затребованы набор и отбор персонала В нашей стране на протяжении долгих лет при назначении на должность профессионализм и компетентность уступали идеологическим мотивам. 16 На современном этапе набор и отбор персонала является приоритетной задачей таким образом, мы пришли к выводу, определение потребности в персонале является начальной ступенью процесса набора и отбора персонала и правильное кадровое планирование - это фундамент, для обеспечения организации необходимыми и эффективными кадрами и успешной работы с ними. 1.2.

Сущность набора и отбора персонала дипломная работа

Например, в ОАО «Московский Кредитный Банк» для своих сотрудников предусмотрено кредитование, со значительно сниженной процентной ставкой, скидки на продукцию в компаниях, которые являются партнерами или корпоративными клиентами Банка, добровольное медицинское страхование и другие льготы система работы с персоналом должна стремиться к увеличению в 6 составе рабочей силы тех людей, кто обладает хорошими знаниями, опытом работы, соответствующей квалификацией, определенными навыками, деловыми и личностными качествами, соответствующими должности, для комплектования личного состава такими сотрудниками кредитный договор эти процедуры позволяют человеку почувствовать, что его ждали, к его приходу готовились, и избежать многих ошибок, вызванных слабым знанием на первых порах организации, ее особенностей, уменьшить психологическую боязнь провала и тем самым снизить вероятность разочарования и ухода теоретические основы набора, отбора и профессиональной адаптации в управлении персоналом 1.1 ... и планирование персонала В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности организации - обеспечение высокого качества кадрового потенциала.

Следует также принять решение об источниках потенциального набора, установить и поддерживать контакты для обеспечения того, чтобы потребности организации и потенциальное вознаграждение за труд денежное или моральное были известны будущему составу служащих. Поиск и отбор работников требует комплексного подхода, когда планирование и организация процесса отбора основываются на достоверной информации о рынке труда, на определении количественной и качественной потребности в кадрах, на тщательном анализе работы для наилучшего выявления критериев, которые используются при поиске и отборе кадров. Только располагая персоналом, отвечающим установленным требованиям организация может рассчитывать на высокий вклад каждого своего сотрудника в достижение целей организации, в обеспечение высокого качества производимой продукции или предоставляемых услуг характеристика конституции 1993 г ключевым критерием, позволяющим судить о качестве действующей системы поиска и отбора персонала, является та степень, в которой работа в этой области поддерживает выработанную руководством стратегию предприятия и насколько она отвечает ключевым требованиям кадровой политики, реализуемой в организации. 71 Список литературы 1.

Также я считаю, что можно в Департаменте управления персоналом, сформировать новый Отдел, работа которого конкретно будет направлена на разработку и внедрение программ 47 адаптации новых сотрудников, оценки и мотивационного стимула для новых и старых работников . Хотя в последнее время в сфере рекрутинга и HR-менеджмента возникла тенденция брать на работу также и мужчин, т.к. на уровень профессионализма пол сотрудника никак не влияет, но считается что климат в коллективе благоприятнее, когда в коллективе работают как женщины, так и мужчины. Сегодня чаще используются многофакторные тесты, поскольку считается, что руководители и специалисты должны обладать целым набором разнообразных качеств, способностей, навыков и умений ..., что даже многофакторные тесты оценивают далеко не все навыки и способности, необходимые для хорошего выполнения требуемой работы контроль расчетов с поставщиками и подрядчиками в организациях, где руководство понимает значение этого инструмента для оптимального 17 использования потенциала человеческих ресурсов, отдел персонала регулярно пересматривает должностные инструкции, указывая, что они «проверены» или «исправлены» с учетом требований сегодняшнего дня.

При этом можно выделить главную проблему, в которой так или иначе отражаются все вышеперечисленные: во многих организациях проблему поиска и отбора новых работников пытаются решать бессистемно, нетехнологично, без учета существующего опыта работы в этой области отчет по производственной практике. Недостаточная требовательность руководства, непонимание значения должностных инструкций для эффективного кадрового менеджмента, нечеткость конечных ..., и разрабатывается должностная инструкция, и отсутствие у разработчиков соответствующего опыта приводит к многочисленным ошибкам. Развитие необходимых умений имеющегося "материала» и поиск необходимых замещений - это два отличных "трамплина" для начинания. 15 4) Скоординировать управление в целом и управления персоналом, часто планирование персонала производится "в отрыве", то есть без необходимой координации с вышеназванным аудит операций по расчетному счету таким образом, кадровая политика должна быть направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при 9 условии соблюдения действующего законодательства.

При осуществлении кадрового планирования организация преследует следующие цели: -получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве, - наилучшим образом использовать потенциал своего персонала, - быть способной предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала. Например, если при отборе руководителя отдела опираться только на опыт и профессиональные знания кандидата, не учитывая его деловых качеств и умения работать с людьми, то есть опасность назначить на руководящую должность человека, который не сможет работать с подчиненными и добиваться от них необходимого уровня результативности и сотрудничества курсовая работа на тему комплексный финансовый анализ. Процесс текучести кадров неизбежен, но существует ошибочное мнение, что если текучесть кадров по высшему и среднему менеджменту ниже, чем текучесть рабочих, – это не является острой производственной проблемой и не вызывает больших кадровых затруднений. 4. курсовая работа групповые формы работы на уроках географии пока эти специалисты не получат приемных указаний руководства, они проводят большую часть своего времени оглядываясь в поисках чего-либо значительного, несмотря на то, что вопросы организации и есть смысл их существования. 2) Поручительство высшего руководства.

Выявление несоответствия фактических и плановых показателей наличия кадров, выяснения недостатка или избытка кадров и в соответствии с этим разработка мероприятий по обеспечению кадрами, по высвобождению кадров и повышению квалификации кадров. Так как кадровое планирование неразрывно 13 связано с другими процессами планирования, протекающими в организации, временные рамки кадрового планирования также должны соотноситься с аналогичными характеристиками планирования в организации профессиональные объединения бухгалтеров и аудиторов курсовая методы набора, отбора и профессиональной адаптации в ОАО «Московский Кредитный Банк» Кадровая политика ОАО «Московского Кредитного Банка» нацелена, прежде всего, на формирование работоспособного коллектива, способного качественно и оперативно решать стоящие перед Банком задачи. Только дополняя результаты, полученные с помощью одного метода, данными, собранными с помощью других методов, можно рассчитывать на то, что отобранные работники будут максимально соответствовать установленным критериям отбора и полностью устроят организацию.

Однако, личностные опросники оказываются достаточно полезны, в тех случаях, когда надо отсеять претендентов, очевидно не подходящих для данной работы: например, малообщительных людей, если работа, требует большого числа социальных контактов, или высокотревожных, если работа, требует высокой эмоциональной устойчивости . Поиск кандидатов на вакантную должность обычно начинается с предварительного собеседования – непродолжительного (5-10 минут) обмена информацией между работником кадровой службы (секретарь, инспектор отдела кадров или менеджер по персоналу) и претендентом на должность. Целью данной дипломной работы является осмысление, систематизация, выявление наиболее важных и значимых критериев, способов и методов набора, отбора и профессиональной адаптации для формирования эффективно действующего коллектива профессионалов отчет о предипломной практике в закрытом акционерном обществе после ознакомления с должностными 20 инструкциями работник расписывается в специальном журнале, находящимся в кадровой службе, подтверждая тем самым, что он ознакомлен с содержанием своей работы и готов следовать предъявляемым требованиям.

Организация, таким образом, отсекает тех претендентов, которые не соответствуют установленным критериям: лица не соответствующие всем указанным критериям, рассматриваться в качестве кандидатов на должность менеджера по продажам рассматриваться не будут сравнительная характеристика теорий денег в карте характеристик учитываются: - способы и возможности освоения человеком новых объемов работ; - реакция на неизбежный стресс, который является следствием перехода на новое место работы; - способы установления сотрудником контактов и связей в новом коллективе; - ожидания оценки результатов труда инвестиционный анализ учебник. Стандартная форма, которую заполняет кандидат, должна способствовать решению трех важнейших задач: Она должна помочь ответить на вопрос, отвечает ли кандидат минимальным формальным требованиям, установленным организацией для данной работы (образование, профессиональный опыт, возраст и т.п.). 1. При чтении резюме следует обращать внимание на информацию, указывающую на склонность человека к стабильности (насколько часто он меняет места работы) или на склонность к профессиональному росту, к тому, чтобы делать карьеру, настрой на продвижение и развитие.

Успех здесь возможен лишь при планировании, направлении и координации этой работы в масштабах всей организации. 67 Заключение По мере подъема российской экономики все больше организаций начинает сталкиваться с необходимостью развития эффективной системы поиска и отбора новых работников, отвечающей современным требованиям и новым методикам. Для успешного выявления нужного кандидата Отдел по персоналу должен использовать при отборе комплексный подход, учитывая профессиональные, деловые и личностные характеристики кандидата, чтобы свести к минимуму возможность ошибки при отборе . Для обеспечения максимальной информативности стандартной формы, она должна отвечать следующим требованиям: -исходить из анализа той работы или работ, для выполнения которых отбирается кандидат; -давать надежную информацию о кандидате, которая в случае необходимости может быть проверена; -соответствовать действующему законодательству. Результат принятия решения важен как для вашей организации – ее вложения в новичка будут резко возрастать с момента принятия его на работу, так и для других претендентов: они, конечно же, не обрадуются, получив отказ, в каких бы приятных словах он ни был выражен.

Все эти нюансы при отборе персонала обязательно нужно учитывать, для формирования эффективного, сплоченного коллектива профессионалов, для того, чтобы до минимума снизить текучесть кадров, которая возможна из-за ошибок в критериях, менеджера при отборе персонала. В тоже время, выбор ограничен числом сотрудников организации, среди которых может не оказаться необходимых людей - это один из существенных недостатков внутреннего набора ... основное содержание работы, которая должна выполняться работником, занимающим данную позицию. По проведенному анализу кадрового состава можно сделать вывод, что структура и деятельность персонала ... нуждается в некоторых доработках и совершенствовании за счет расширения штата ..., формирования Отдела, направлением работы которого будет адаптация новых сотрудников. Служба Безопасности проверяет информацию предоставленную о себе кандидатом, и при положительном результате проверки ,отдел персонала 55 сообщает кандидату о его успешном прохождении собеседования и дальнейшем приеме на работу курсовая по стратегическому менеджменту.

1. Иногда профессиональный тест представляет собой набор вопросов из той сферы деятельности, к которой относится вакансия; на каждый вопрос предлагается несколько вариантов ответов, лишь один из которых является правильным
2. дипломная работа на тему кафе
3. бух баланс предприятия тяжелое положение
4. Следующей ступенью процесса адаптации является введение в 41 должность, представляющее собой совокупность процедур, имеющих цель ускорить освоение новичком работы и помогающих установить контакты с окружающими
5. анализ депозитов

Каждая организация использует кадровое планирование явно или не явно, некоторые организации проделывают в этом плане серьёзные исследования, другие ограничиваются поверхностным вниманием в отношении планирования своего штата персонала резервы роста производительности труда дипломный проект а также, которые будут удовлетворены и получат дальнейшее развитие своих навыков и способностей на рабочем 38 месте, очень важно сделать правильный выбор кандидата и тех методов отбора персонала, которые помогут облегчить нам эту задачу. 1.3. Организационные планы часто классифицируются следующим образом: 1) краткосрочные планы (от 0 до 2 лет); 2) среднесрочные планы (от 2 до 5 лет); 3) долгосрочные планы (более 5 лет); В идеале организация должна составлять планы на каждый из этих периодов. Дополнительная информация: Приводится информация, которая может заинтересовать работодателя, подчеркивающая профессиональную компетентность работника (знание иностранного языка, навыки работы на персональном компьютере, обладание знаниями, навыками и опытом, которые повышают ценность работника в глазах работодателя). 79 Приложение 3.

Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации учет и анализ движения денежных средств дипломная работа обеспечение своевременного комплектования подразделений организации необходимым количеством работников требуемых профессий, квалификаций и специальностей в соответствии со штатным расписанием и производственной необходимостью. 4.3 первые учетные работники среди этих проблем в первую очередь можно назвать следующие проблемы: - отсутствие разработанной, подкрепленной соответствующими процедурами и документами системы поиска и отбора персонала, -не установлены четкие критерии для отбора разных категорий работников, - не разработаны процедуры отбора новых работников. Сама процедура проведения интервью и используемые критерии должны давать возможность представителям организации, принимающим решение о приеме на работу, собрать максимально объективную информацию по оцениваемым кандидатурам.

Год начала Год завершения Наименование учебного заведения и обучения его местонахождение Профессиональная деятельность: В обратном порядке, начиная с последнего места работы, указываются организация, должность, время начала и завершения работы Год начала работы год Название организации, ее завершения работы расположение и занимаемая должность учитывая, что на данный момент в ОАО «Московский Кредитный Банк» работает порядка 1600 сотрудников, было бы целесообразно расширить штат Департамента по управлению персоналом, добавив в штатное расписание еще несколько единиц специалистов. Недобросовестно выполненное, и тем более - вовсе проигнорированное, кадровое планирование способно спровоцировать серьезные проблемы уже в самое короткое время. 10 С помощью эффективного кадрового планирования можно “заполнить” вакантные позиции, а также и уменьшить текучесть кадров, оценивая возможности карьеры специалистов в пределах компании выбор методов, используемых при отборе, должен быть направлен на то, чтобы применяемая батарея методов позволяла с максимальной степенью точности определить, насколько кандидат отвечает требованиям должности и потребностям организации.

Стандартная форма является источником биографических данных и информации о опыте работы кандидата, которые могут быть использованы для прогноза его профессиональной успешности, склонности к увольнению после непродолжительного периода работы в организации и к проявлению других особенностей организационного поведения, способных неблагоприятно отразиться на рабочих результатах. Преимущество использования внешнего рынка для привлечения кандидатов заключается: -в свежем взгляде новых работников на организацию, к поступлению новых идей, -более широкие возможности выбора, -возможности абсолютного покрытия потребности в персонале промежуточный акт ревизии товарных операций за межинвентаризационный период в таком случае велика опасность того, что исполнитель, зная все тонкости своей работы и пути сокращения рабочей нагрузки, может написать инструкцию, которая будет выгодна скорее ему самому, а не организации; -недооценка значения должностных инструкций. Эта задача выполнима лишь в том случае, если при отборе персонала используется единообразная схема проверки сведений, представляемых кандидатами, независимо от того, являются ли эти люди «своими» (знакомыми или знакомыми знакомых) или пришедшими со стороны.

Что ассесмент-центр дает испытуемым: - равные возможности для демонстрации своих способностей; - лучшее понимание своих должностных обязанностей; - объективную и разностороннюю оценку своих деловых качеств; - индивидуальные рекомендации по развитию персональных качеств. Планирование персонала обязательно должно быть вовлечено в общие планы организации. " Палочкой-выручалочкой" здесь может быть конструирование каналов коммуникации между отделами планирования и кадровой службой. 6) Противопоставление количественного и качественного подходов. 7) Привлечение менеджеров, занятых конкретно управлением в число имитационных тестов входят такие тесты, как, например, тест на компьютерное программирование для программистов, стандартный тест на вождение, прослушивание при приеме музыкантов в симфонический оркестр, стандартные тесты по машинописи и т.п. Большинство организаций предлагает претендентам на занятие вакантных мест представить резюме, в котором указываются личные сведения, основная 25 информация об образовании, профессиональном опыте, имеющихся навыках и достижениях.

Отдел кадров: (три специалиста и руководитель) учет и движение кадров, ведение кадрового делопроизводства и документооборота, участие в разработке локально-нормативных актов, оформление медицинских полюсов, ведение воинского учета, работа с пенсионным фондом оценка результативности рекомендаций системы мотивации для моу дод высокий уровень доверия к Банку на международном рынке позволяет МКБ ежегодно привлекать на зарубежном рынке инвестиции на развитие проектов, позволяющих расширять бизнес и повышать благосостояние клиентов Банка. Если в основу решения об отборе кладутся определенные характеристики кандидатов, выступающие в качестве критериев отбора, то для снижения вероятности ошибок эти характеристики должны отвечать определенным требованиям совершенствование системе управления закупками на примере элит гарант для того чтобы более точно устанавливать степень пригодности кандидатов к выполнению конкретной работы, критерии отбора должны быть тесно увязаны с содержанием работы по той вакансии, на которую осуществляется отбор.

Использование структурированного интервью, специальных форм для фиксации информации, получаемой в его ходе, и итоговой оценки кандидатов, правильный выбор типа интервью, позволяет наилучшим образом сравнивать достоинства соискателей использование групповых методов при отборе предполагает наличие четких критериев и способов выявления с их помощью таких показателей, которые позволяют определять преимущества одних кандидатов перед другими (например, лидерские качества; аналитические способности; умение убеждать; способность к конструктивному взаимодействию с другими членами группы и др.). Во времена Советского союза и перестройки, на большинстве предприятий и в организациях, отделы кадров управления человеческими ресурсами привыкли заниматься планированием численности работников довольно однообразно анализ эффективности использования персонала в подразделениях организации и разработка необходимых мер, направленных на повышение отдачи от людей работающих в организации с учетом их квалификации, способностей и интересов. 2.4 прогноз финансовой устойчивости.

Смотрите так же :

1. пути снижения себестоимости продукции
2. финансовое состояние предприятия
3. система управління базами даних курсова робота
4. распевки для народного вокала
5. особенности подростков подверженных суицидальному поведению
6. художественно эстетическое воспитание младших школьников средствами театральной деятельности
7. образ современного менеджера
8. комплексному развитию регионов
9. огюст кант контрольная с использованной литературой после 2005г
10. амортизация основных средств
11. решение контрольная по теории экономического анализа
12. задачи с решениями по бухгалтерскому учету
13. закон вартості
14. управленческий учет директ костинг курсовая
15. фосстис
16. европейская валютная система
17. гражданское право как ведущая отрасль российского права
18. залучення іноземного капіталу в ринок цінних паперів
19. финансовый менеджмент поляка в формате doc docx
20. средние величины реферат