Магазин электронных документов
Дослідження системи управління кадрами у сільсько-господарських підприємствах
  • Дослідження системи управління кадрами у сільсько-господарських підприємствах
  • Дослідження системи управління кадрами у сільсько-господарських підприємствах
  • Дослідження системи управління кадрами у сільсько-господарських підприємствах

Дослідження системи управління кадрами у сільсько-господарських підприємствах (Курсовая работа по предмету менеджмент організацій)

  • ID работы: 1853
  • Тип: Курсовая работа, 5 курс
  • Раздел: экономические науки
  • Предмет: менеджмент організацій
  • Учебное заведение: МДАУ
  • Страниц: 45
  • Год: 2009
  • Формат файла: DOC
  • Продавец: lentochka88
Оранжевым цветом выделены страницы доступные к просмотру только после покупки подписки

Kadri.doc

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

18

19

20

21

22

23

24

25

26

27

28

29

30

31

32

33

34

35

36

37

38

39

40

41

42

43

44

45

В курсовой работы содержится 45 страниц, входящих в файлы .doc, .rtf, docx, которые вы сможете скачать после оплаты. Доступно для просмотра в бесплатном режиме: 24 страниц.

Прикрепленные фалы, которые вы сможете сразу после оплаты курсового проекта скачать:
Kadri.doc (350.5 кб)

Ключевые слова:кадри

Уникальность текста: 65%

Описание работы (от продавца):

Зміст
Вступ
Розділ 1. Загальна управлінська характеристика с/г підприємства.
1.1. Розміщення господарства, його природні та економічні умови.
1.2. Розміри та спеціалізація господарства.
1.3. Організаційна структура господарства та його структура управління.
1.4. Показники економічної ефективності.
Розділ 2. Підбір і підготовка, підвищення кваліфікації керівних кадрів у госпо-дарстві.
2.1. Роль і задачі кадрів управління в підвищенні ефективності суспіль-ного виробництва.
2.2. Методи оцінки і підбору кадрів управління, існуючого у господарст-ві.
2.3. Вимоги, які висувають до керівників господарства кадрові служби по роботі з кадрами управління.
2.4. Підбір, розстановка і виховання кадрів управління.
2.5. Система підготовки і підвищення кваліфікації кадрів управління, що діє в господарстві.
Розділ 3. Шляхи удосконалення системи підбору, розстановки і підготовки ке-рівних кадрів.
3.1. Удосконалення методів підбору кадрів управління.
3.2. Створення резерву і закріплення керівних кадрів управління.
3.3. Основні шляхи покращення контролю за підготовкою і підвищенням кваліфікації керівників і спеціалістів.
Висновки.
Список використаних джерел.
Додатки.
ВСТУП
Запроваджувані в теперішній час в формах і методах управління, організа-ційних структурах, спрямованих на стимулювання підприємливості і розвиток ринкових відносин підприємств часто є не досить ефективними і не досягають по-ставлених цілей. Однією з основних причин цього є слабка забезпеченість прова-джуваних реформ необхідними кадрами. Вирішенню цієї проблеми повинна до-помогти продумана система роботи з персоналом. Не досить глибоко розуміються в основах кадрової політики керівники різних рівнів та спеціалісти кадрових служб, серед яких більшість осіб з технічною освітою, що передбачає технопрак-тичну орієнтацію системи управління в цілому. Звідси часто негативне відношен-ня керівників до інтересів соціального і культурного характеру, плануванню і ор-ганізації дієвої роботи з персоналом фірм.
Стан справ погіршується ще й тим, що відсутня серйозна система підготовки спеціалістів в області управління персоналом, що суттєво пригальмовує як розви-ток теоретичних основ роботи з персоналом, так і практичне застосування вже на-явних розробок на практиці.
Метою написання даного курсового проекту є дослідження системи управ-ління кадрами в СТОВ «Рось».
Предметом дослідження є вищевказане підприємство, яке займається вироб-ництвом сільськогосподарської продукції.
Об’єктом, що досліджується в даній курсовій роботі, виступає кадрова сис-тема СТОВ «Рось» з метою підвищення конкурентноздатності, результативності праці, впровадження оптимальних стилів, методів, способів управління, комплек-сної системи мотивації, розробки кадрової політики підприємства.
Робота з кадрами відноситься до ключових моментів діяльності будь-якого підприємства як елемента економіки держави.
Сучасний етап політичного і економічного розвитку не може обійтися без енергійних, творчо мислячих керівників, що вміють аналізувати ситуацію, чітко формувати цілі та виявляти альтернативи, володіти методами їх об’єктивної оцін-ки, брати на себе відповідальність в складних ситуаціях.
Від керівника на етапі проведення радикальних економічних реформ в умо-вах ринкової економіки вимагається переосмислення шляхів розвитку економіки і створення цілісного господарського механізму. Підбір, навчання і виховання кад-рів – одна із основних проблем наукового управління економікою. Це головний елемент управлінської системи, тому в роботі з кадрами керівнику необхідно при-тримуватись чіткої, продуманої лінії.
Виробляючи вимоги до керівника, необхідно мати на увазі, що в ході перехо-ду до ринкової економіки зазнали змін основні види управлінської діяльності: прийняття рішень, робота з людьми і робота з інформацією.
Керівні кадри покликані являти собою зразок кваліфікованого відношення до справи, вірності слову, чесності, порядності, непідкупності, скромності, нетерпи-мості до будь-яких відхилень від норм моралі.
Від керівника нової генерації вимагається вміння вести за собою трудовий колектив в умовах надзвичайних засобів перехідного періоду, вміло зіставляючи виробничі та соціальні цілі. А для цього від керівника вимагається виконання не лише формальних функцій, але і функцій неформального лідера колективу.
ВИСНОВКИ
Дослідивши СТОВ «Рось» ми дійшли висновку, що загалом підприємство в нормальному стані: економічно гарне розташування, добрі ґрунти. Але потребує розвитку.
В цілому спеціалізація підприємства відповідає вимогам зони розташуван-ня, забезпеченості наявними ресурсами. Земельні ресурси в нормі. Але підприєм-ство потребує збільшення трудового персоналу. Всі ці аспекти були включені в третьому розділі даного курсового проекту.
Підприємство – це не лише колективний інструмент, а й мініатюрне суспільс-тво. Його можна уявити одночасно у вигляді штучної (адже воно створено люди-ною) та природною системою. Як кожна природна система, підприємство має зда-тність до еволюції. Однією з вирішальних частин цієї здатності є людські ресурси.
Персонал повинен бути прирівняний з основним капіталом, витрати на нього розглядаються як довгострокові інвестиції, кадрове планування тісно перепліта-ється з виробничим, таким чином, співробітник є об’єктом корпоративної страте-гії, активно впроваджується групова організація праці, а отже робиться наголос на створення команди, розвиток здібностей людини та формування корпоративної культури, кадрові служби тепер вирішують організаційні та аналітичні питання, а також надається підтримку лінійним керівникам з метою полегшити адаптацію співробітників в компанії.
Підприємства періодично оцінюють своїх працівників з метою підвищення ефективності їх роботи і визначення потреб професійного розвитку. Як показують дослідження, регулярна і систематична оцінка персоналу позитивно позначається на мотивації співробітників, їх професійному розвитку. Одночасно результати оцінки є важливим елементом управління людськими ресурсами, оскільки нада-ють можливість приймати обґрунтовані рішення щодо винагороди, просування, звільнення співробітників, їхнього навчання і розвитку.
Багато керівників сучасних підприємств, причому будь-якої форми власності, уже дійшли висновку, що без попередньої оцінки - тестування, а надалі проведен-ня атестації й об'єктивної оцінки співробітників по всіх параметрах не домогтися стабільної роботи підприємства й одержання позитивних результатів як діяльнос-ті підприємства, так і кожного із співробітників.
Отже, у проведенні об'єктивної оцінки й атестації повинні бути зацікавлені всі, як керівники, так і співробітники.
Важливий крок у процесі забезпечення чи фірми організаційної системи від-повідними її профілю людськими ресурсами є відбір кандидатів, що являє собою вибір із усієї підібраної групи індивідуальних працівників для наступного найму. Сам процес відбору, як правило, складається з цілої серії ступіней вибору (різних методів), де кожна наступна ступінь відсіває з загальної групи доти, поки не за-лишиться потрібна кількість претендентів. На цих стадіях працівники проходять спеціальні тести і співбесіди, покликані виявити, чи відповідають вони тим чи ін-шим вимогам, пропонованим організацією, що наймає, чи підходять вони для ви-конання тієї роботи, для якої їх наймають.
Відбір кадрів здійснюється за принципом, який з кандидатів щонайкраще ви-конає визначену роботу. Для досягнення цієї мети в процесі добору кадрів пови-нні бути передбачені відповідні методи оцінки визначених специфічних аспектів, що характеризують кандидата.
Списки використаних джерел
1. Азізов С.П., Канівський П.К., Скупий В.М. Організація сільськогосподарсь-кого виробництва: Практикум / За ред.. проф.. С.П. Азізова. – К.: ННЦ ІАЕ, 2005. - 270с.
2. Андрійчук В. Г. Економіка аграрних підприємств: Підручник. – 2-ге видан-ня, доповнене і перероблене. – К.: КНЕУ, 2002. – 624с.
3. Аркуша О.С. Економіка сільського господарства: Навчальний посібник для студ. ВНЗ з економічних, технологічних і технічних спеціальностей. – К.: НМЦ, 2001. – 95с.
4. Завадський Й. С. Менеджмент. — К.: УФІ МБ, 1997. — 542 с.
5. Збірняк Л. Я., Полотенко М. Г. Організація і планування виробництва на сільськогосподарських підприємствах. – К.: Урожай, 1999. – 351с.
6. Економіка аграрного підприємства: Підручник для екон. і техн. спеціально-стей ВНЗ / С. І. Михайлов, В. В. Ярова, Г. В. Заєць та ін.; За ред.. С. І. Ми-хайлова. – К.: Укр. Центр духов. Культури, 2004. – 396с.
7. Ковальчук М. І. Економічний аналіз у сільському господарстві: Навч.-метод. посібник для самостійного вивч. дисципліни. – К.: КНЕУ, 2002. – 282 с.
8. Лещенко Г. Г. Аналіз господарської діяльності сільськогосподарських під-приємств. – К.: Вища школа, 1986. – 390с.
9. Заболотная С.П. В помощь работнику отдела кадров. – Днепропетровск: Ба-ланс-клуб, 1999. – 293с.
10. Кадрове діловодство: Методичний посібник. – Дніпропетровськ: Баланс-клуб, 1999. – 112с.
11. Рубан Г.С. Работа с кадрами на производстве. – Киев: Техника, 1990. – 124с.
12. Щёкин Г.В. Аттестация и резерв кадров. – Киев, 1991. – 264с.
13. Щёкин Г.В. Теория и практика управления персоналом. – Киев: МАУП, 1998. – 256с.
8 січня 2009р. ________________________

Последние добавленные работы

  • Технлогический процесс отдлеки стен листами сухой штукатрки.
  • Деятельность ОВД по пресечению массовых беспорядков
  • Свадьба в жизни студентов
  • Финансы - контрольная
  • Решение прикладных задач на ПК в системе программирования Вorland(Turbo)Pascal, в ЭТ МS Excel, в пакете МаthCad
  • КЛАСС ДЛЯ РАБОТЫ СО СТРУКТУРАМИ ТИПА «СЛОВАРЬ»
  • Язык и стиль организационно-распорядительных документов
  • Негосударственные пенсионные фонды РФ: опыт, перспективы развития, оценка эффективности (на примере НПФ "Социум")
  • Диплом «Диагностика кризиса зрелого возраста»
  • Автоматизированное рабочее место менеджера по учету продаж транспортных средств
  • Антикоррупционная экспертиза нормативных правовых актов
  • Управління кредиторською заборгованістю (на прикладі ПП «...»)
  • курсова работа аналіз державного режиму
  • Элементы технологии личностно-ориентированного обучения, как средство формирования мышления учащихся 10-х классов на уроках биол
  • Использование компьютерных технологий в процессе обучения английскому языку
  • Лайкни, если работа понравилась

    Похожие работы