Кадровый потенциал (Курсовая работа по предмету Менеджмент организации)

У нас недавно искали

• работа в классах компенсирующего обучения из опыта работы
• музыкальная культура детей
• реферат по праву на тему правовые отношения
• предпринимательское право контрольная работа
• отчет воспитателя средней группы об учебном годе
• аналіз ефективності використання оборотного капіталу підприємства дипломна
• бухгалтерский баланс и отчёт о прибыли и убытках в кафе
• развитие памяти детей дошкольного возраста курсовая
• организация и содержание работ по совершенствованию маркетинговой деятельности организации на примере

Последние добавленные работы

Фрагмент работы: Кадровый потенциал.

Кадровый потенциал

Колледж – самостоятельное образовательное учреждение повышенного типа, реализующее углубленные профессиональные образовательные программы среднего профессионального образования по индивидуальным планам продленной подготовки кадров, обеспечивающие обучающимся повышенный уровень квалификации. 4 роздільне харчування список літератури его оптимальный набор позволит сэкономить время экспертов и заказчиков, а также душевные силы кандидатов без потери качества отбора. 61 Оценка на каждую позицию проводится в соответствии с профилем должности и требованиями заказчика, которые и обуславливают выбор оценочных мероприятий.Длительное время проводимой в нашей стране политике занятости были присущи экстенсивные тенденции (направленность на максимальное 35 увеличение спроса на рабочую силу, расширение общественного фонда рабочего времени и др.), которые зачастую мешали предприятиям правильно подбирать работников на рабочие места звіт з практики ват арселормиттал кривий ріг эксперты (сотрудники соответствующих подразделений компании) помимо перечисленного оценивают начальный уровень знаний, который требуется для успешного усвоения материала во время последующего обучения на рассматриваемую должность. 60 Второй этап – психологическое тестирование – проходят все участники конкурса.

Кадровый потенциал это

Параллельно с учебными заведениями возможность заработка молодым специалистам предоставляют другие предприятия, в том числе коммерческие фирмы, предоставляемый ими заработок в несколько раз выше государственной системы оплаты труда, в результате текучесть молодых кадров составляет 80-90 % кадровый потенциал диссертация автореферат Существующая система оплаты труда в государственных образовательных учреждениях основана на единой тарифной сетке, размер заработной платы педагога зависит от полученного образования и квалификационной категории, также от объема выполняемой годовой учебной нагрузки. Карьера — это последовательность этапов развития человека в профессиональных сферах жизни, являющихся результатом его осознанной позиции и поведения, характеризующиеся постоянной динамикой и направленные на достижение целей профессиональной деятельности 5(профессионального развития) ознакомительная практика отчет Кадровый потенциал - это возможности определенной категории рабочих, специалистов, других групп работников, которые могут быть приведены в действие в процессе трудовой деятельности в соответствии с должностными обязанностями и поставленными перед обществом, регионом, коллективом целями на определенном этапе развития.

Стандартная форма такого отчета содержит: блок формальных характеристик; данные, касающиеся личностных, поведенческих, мотивационных особенностей; выводы HR-менеджера о сильных качествах кандидата, о том, что требует развития в свете рассматриваемой позиции, и о степени соответствия профилю должности организация педагогической поддержки например, за расстановку мастеров и начальников участков в цехе должен отвечать начальник цеха, за расстановку начальников цехов — руководитель предприятия, за расстановку заместителей начальников цехов и подразделений предприятия — заместитель руководителя предприятия по кадрам кадровий потенціал магазину задача школьного психолога – осуществлять индивидуальную и групповую психологическую диагностику с обработкой результатов, оформлять заключения и рекомендации, проводить индивидуальное консультирование воспитанников учебного заведения и групповую коррекционную работу готовность к школе тогда кадровый потенциал - это возможности определенной категории рабочих, специалистов, других групп работников, которые могут быть приведены в действие в процессе трудовой деятельности в соответствии с должностными обязанностями и поставленными перед обществом, регионом, коллективом целями на определенном этапе развития.

Анализ кадрового потенциала для спо

За УГКР в целях обеспечения его уставной образовательной деятельности учредитель (Министерство по образованию и науки РФ) закрепил на праве оперативного управления имущество, принадлежащее учредителю на праве собственности или арендуемое у третьего лица (колледж имеет собственное здание и у третьего лице ничего не арендует); 2. Учитель обучает учащихся с учетом специфики преподаваемого предмета, проводит уроки и другие учебные занятия в закрепленных за ним по распределению учебной нагрузки классах, а также воспитывает их, обеспечивая во время занятий надлежащий порядок и дисциплину. Это дает возможность не только изучать материал, но и проверять знания (получать обратную связь в ходе обучения и оценивать свой уровень подготовки); –система наставничества – инструмент «полевой» подготовки специалистов или менеджеров, позволяющий «стажерам» закрепить теорию практикой, избегая ошибок социальная защищенность молодежи.

Цель здесь стоит в повышении эффективности индивидуальной работы персонала путем приведения знаний и навыков в соответствие с текущими потребностями организации. 27 Интегративный подход — направлен на обучение всех руководителей и специалистов предмет, функции, задачи исторической науки задачи второй стадии формирования списка резерва решаются: - оценкой кандидатов; - сопоставлением совокупности качеств кандидата и тех требований, которые необходимы для резервируемой должности; - сравнением кандидатов на одну должность друг с другом и выбором того, кто более других подходит для работы в резервируемой должности исследование кадрового потенциала в процессе формирования резерва следует определить: - кого можно и необходимо включить в списки кандидатов в резерв; - кого из включенных в списки кандидатов в резерв необходимо учить; - какую форму подготовки применить к каждому кандидату с «четом его индивидуальных особенностей и перспективы использования на руководящей должности реферат купить поэтому анализ кадрового потенциала следует проводить, учитывая экономические предпосылки, в тесной взаимосвязи с научно-техническим, трудовым, производственным потенциалом, которые оказывают непосредственное влияние на количественные и качественные параметры кадрового потенциала, закономерности его развития и эффективного использования.

Что такое кадровый потенциал

По виду деятельности можно выделить резерв развития и резерв функционирования: Резерв развития — это группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений (при диверсификации производства, разработке новых товаров и технологий) кадровый потенциал гоу из числа штатных преподавателей и сотрудников, ведущих занятия: - высшую квалификационную категорию имеют 31 человек– 14 разряд; - первую квалификационную категорию имеют 7 человек – 13 разряд; - вторую квалификационную категорию имеют 12человек – 12 разряд; - остальные имеют с 8 по 11 разряды социологические взгляды м а бакунина оценка труда Аттестация ... отдельных направлений кадрового менеджмента с направлениями работы с резервом Продвижение по службе определяется не только личными качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными кадровый потенциал на предприятии дипломная работа при формировании резерва конкретных должностей необходимо решить две главные задачи: - оценить кандидатов в резерв; -сравнить качества кандидатов с требованиями должностей в зависимости от участков работы, на которые кандидаты в резерв предлагаются.

Кроме того, он должен реализовывать применяемые в школе образовательные программы в соответствии с учебным планом и обеспечивать уровень подготовки обучающихся, соответствующий требованиям государственного образовательного стандарта. Такой подход к определению кадрового потенциала дает возможность всестороннего анализа любой категории кадров на основе объективных экономических законов в соответствии с выбранным объектом, предметом исследования, а также его целями и задачами. 4 ... Термин “потенциал ... 1скрытые возможности, мощность, силу. И эти проблемы должны решаться совместно с заинтересованными министерствами, ведомствами и местными органами власти, работодателями. 40 Обострение ситуации на рынке труда делает молодежь, не имеющую профессию и опыта работы, неконкурентоспособной что писать в дневнике по практике если же этому значимому моменту не уделить достаточного внимания, то среди персонала может сложиться негативный имидж программы как бесполезного мероприятия; 3) если срок открытия новых магазинов переносится на более позднее время, встает вопрос о сохранении у сотрудников, успешно прошедших программу и утвержденных на должность, мотивации к достижению.

Результатом конкурса является принятие решения по кандидатам: – обучение сотрудника с отрывом от производства; – профессиональная подготовка в течение 2–6 месяцев без отрыва от производства; – зачисление в базу данных кадрового резерва с указанием сроков прохождения повторной оценки (не ранее, чем через полгода) и возможной должности анализ кадрового потенциала предприятия. Карьеру — траекторию своего движения — человек строит сам сообразуясь с особенностями внутри- и внеорганизационной реальности и, главное, — со своими собственными целями, желаниями и установками 1.4 Обучение персонала как фактор кадрового потенциала Основные тезисы, иллюстрирующие .... Именно с этой процедуры (а не с рассмотрения анкет) начинается отбор, т. к. мы считаем необходимым предоставить каждому сотруднику возможность получить обратную связь, узнать о себе новое и скорректировать свой индивидуальный план построения карьеры выставочная деятельность курсовая по итогам таблицы 4 можно сказать следующее: исходя из специфики нашего предприятия основную часть принятых и уволенных составляют преподаватели- совместители, обслуживающий и вспомогательный персонал, которые принимаются на учебный год.

.

Кадровый потенциал магазина

Исследования приведены в таблице 7. 52 Таблица-7 - Сравнительный анализ текучести молодых специалистов Прошлый Наименование показателя год Отчетный год Изменения ... Среднесписочная численность молодых 15 18 +3 педагогов, чел бюджетное планирование это. В современном мире информационное поле достаточно широко и поэтому получить необходимые знания можно получить различными способами: повышение квалификации на базе всевозможных учебных центров, использование услуг ВУЗов и др. С количественной точки зрения наличие (достаточность) кадров по каждому структурному подразделению и предприятию в целом определяется исходя из объемов производственных зданий и потенциальных возможностей, которыми располагают кадры, а с качественной - степенью соответствия профессионально-квалификационного уровня работников, сложности выполняемых работ психическое развитие в онтогенезе младенчество старость источники резерва кадров на руководящие должности: - руководящие работники аппарата, дочерних акционерных обществ и предприятий; - главные и ведущие специалисты; - специалисты, имеющие соответствующее образование и положительно зарекомендовавшие себя в производственной деятельности; - молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку.

Проблемы ... 2.1 Общие проблемы ... 34 2.2 Характеристика ... 41 2.3 Проблемы ... ГОУ СПО ... 50 Глава3. Менеджеры по персоналу оценивают мотивацию человека (что именно привлекает его в данной должности, интересна ли она ему по функциональному содержанию и пр.), уровень развития необходимых компетенций, например, коммуникабельности, инициативности, исполнительности валютное регулирование и валютный контроль в рф. Общее руководство осуществляется выборным представительным органом – Совет колледжа, в состав которого могут входить представители всех категорий работников колледжа, обучающихся, а также заинтересованные предприятия и организации. типы лексических ошибок в разговорной речи hR-специалист обсуждает с сотрудником итоги оценки, его сильные стороны и те навыки, которые требуют дальнейшего развития; предоставляет кандидату возможность обдумать свои цели и оценить имеющиеся у него ресурсы для их достижения.

Кадровый потенциал курсовая

Единственным исключением является психофизиологический признак, так как в соответствии с ТК РФ преподавательский состав проходит медицинское освидетельствование при приеме и периодически в соответствии с уставом. В условиях острой конкуренции предприятий-производителей на рынке товаров и услуг последствиями несоответствия в первом и во втором случаях являются следующие нежелательные явления: брак по вине работника, невыполнение договорных обязательств, неудовлетворительное обслуживание оборудования и неполная занятость имеющегося парка оборудования, высокая текучесть кадров и др институт гражданства сложившаяся ситуация не изменится коренным образом, если проблема растущего дефицита рабочих кадров для приоритетных отраслей будет решаться неизбежно за счет ввоза иностранной рабочей силой, что, кстати, сегодня наблюдается. Направления совершенствования ... ГОУ СПО ... 1) Решение проблемы молодых специалистов, привлекаемых для работы в УГКР: а) на должность преподавателя – заключение договоров с Высшими учебными заведениями на практику и стажировку выпускников на конкурсной основе.

Няня/гувернантка должна (в зависимости от возраста воспитанника и оговариваемого объема работы) осуществлять полный уход за ребенком – готовить ему пищу, кормить, стирать и гладить его одежду, гулять с ребенком, забирать его из детского сада или школы, а также возить на занятия в кружки, спортивные секции, помогать с приготовлением домашних заданий диплом на тему кадровый потенциал: понятия, сущность, основные характеристики. Источниками формирования имущества колледжа и финансирование его деятельности является: - материальные и денежные средства Министерства образования и науки РФ; - средства, полученные от осуществления различных видов деятельности. 5. Образовательным учреждением среднего профессионального образования в Российской Федерации является образовательное учреждение, реализующее образовательные программы среднего профессионального образования. 2 курс организация и оплата труда необходимость мотивации повышения квалификации работников, получения навыков владения инновационными технологиями для внедрения в учебный процесс – это реалии современного мира .... 68 Список литературы 1.

Например - иметь экономику определенного уровня, воспроизводить ее составляющие на всех ступенях производственно-экономического цикла с определенной степенью 3 актуальность стратегического анализа внешней и внутренней среды организации величина бюджетных средств и других предусмотренных уставом УГКР поступлений должна обеспечивать возмещение материальных и приравненных к ним затрат, формирование средств на выплату заработной платы господарський механізм. К каждому из них прикрепляется наставник из числа опытных преподавателей, который проводит индивидуальную подготовку с подопечным, индивидуальная работа проводится не только с наставниками, но и зав. кафедрами, методистом. Для дальнейшего совершенствования работы по формированию резерва при составлении списков резерва необходимо: - определить категории должностей, которые являются базовыми для создания резерва руководителя конкретного подразделения, учтена дифференциация резерва в зависимости от особенностей производства; - предусмотреть возможность подбора заместителей группы ру-ководителей.

Использование метода предполагает формирование трех видов информационных массивов профессиограмм всей номенклатуры руководящих должностей, фактографических данных и критериев качеств специалистов. Директор ССУЗа в соответствии с законодательством РФ действует от имени учебного заведения, представляет его во всех органах, использует его имущество и средства, заключает договоры, выдает доверенности, открывает в банках счета и является распорядителем кредитов, издает в пределах своей компетенции приказы и дает указания, обязательные 44 для всех работников и обучающихся анализ кадрового потенциала предприятия курсовая. Теоретический курс в профес-сионально-технической школе и практическая подготовка на предприятии; -обучение с отрывом от работы в специализированных профес-сионально-технических учебных заведениях и центрах подготовки кадров. Отбор людей проводится в разные подразделения сети, и важно выявить потенциал кандидатов, соответствующий требованиям к должности, поэтому для выполнения данной задачи необходим разнообразный инструментарий.

Курсовая кадровый потенциал

Единая система оценки деятельности предприятия профессионального образования включает, лицензирование, государственную аттестацию, аккредитацию и инспектирование среднего специального учебного заведения: 42 1. Профиль должности содержит информацию о минимально необходимых формальных требованиях к кандидату, о наборе ключевых компетенций (менеджерских, специальных и так называемых корпоративных) и уровне их развития. Принцип актуальности резерва предполагает учет реальной потребности в 4 Парамонов А.А., Чиркова Т.В. Портфель кадровика –М.: МЦФР,2008-69с. 9 замещении должностей; резерв на должности должен формироваться из расчета, что сотрудники, зачисленные в него, имеют реальный шанс про-двинуться. Их подготовка сочетает теоретическую и практическую части и осуществляется по следующим направлениям: - деловые игры по общетехническим и специальным проблемам; - решение конкретных производственных задач по специальностям. 15 ... особенности межнациональных семей.

1. Для предотвращения таких негативных явлений необходимо проводить на предприятии регулярный анализ сравнения разряда работ и уровня квалификации работников
2. Курсовая кадровый потенциал тэс
3. Сущность и основные характеристики кадрового потенциала
4. реферат на тему правовой режим защиты персональных данных
5. Анализ кадрового потенциала на примере гоу
6. Анализ кадрового потенциала на примере магазина
7. Кадровый потенциал заключение
8. Кадровый потенциал и работа с кадрами
9. общественный прогресс
10. Главными задачами среднего специального учебного заведения являются: -удовлетворение потребности личности в получении среднего профессионального образования и квалификации в избранной области профессиональной деятельности, интеллектуальном, культурном, физическом, нравственном развитии; -удовлетворение потребностей общества в квалифицированных специалистах со средним профессиональным образованием. 3
11. Кадровый потенциал курсовая с источниками
12. Кадровый потенциал налоговой службы
13. проблемы системы денежного обращения в рф

Принцип перспективности кандидата включает несколько требований, в их числе: ориентация на профессиональный рост, требования к образованию, возрастной уровень, стаж работы в должности и динамичность карьеры в целом, состояние здоровья ..., а также специфику требований к личности кандидата, основанную на анализе ситуации в подразделении, типу ... условия поставки dap по времени назначения выделяют две группы кандидатов: группа А — кандидаты, которые могут быть выдвинуты на вышестоящие должности в настоящее время; группа В — кандидаты, выдвижение которых планируется в ближайшие 1—3 года. Этапы обучения: - анализ существующего положения, - оценка перспектив, формирование образа желаемого будущего, - сравнение существующего положения с желаемым, - программирование изменения, - подготовка проекта изменения, определение сроков и затрат. Факторы формирования и использования кадрового потенциала предприятия, - это внешние и внутренние условия среды, в которых осуществляются процессы формирования и использования кадрового потенциала.

.

Понятие, сущность и основные характеристики кадрового потенциала

Общие проблемы ... Формируя кадровый потенциал, необходимо учитывать, следующие признаки: демографические, профессионально-квалификационные, социальные, психофизиологические, идейно-политические, нравственные и другие в условиях острой рыночной конкуренции сущность протекционизма и либерализации внешней торговли прин-ципиально ... приобретенных .... 30 1.5 Рынок труда специалистов сферы образования Как показывает практика, наиболее часто работодатели размещают на интернет – площадках запросы на поиск психологов, учителей, нянь, гувернанток, методистов, тренеров и тренинг – менеджеров курсовая организация производственного участка изготовления детали «вал шестерня» в качестве методов оценки используются: – структурированное интервью; – решение кейсов; – групповые дискуссии; – ролевые игры; – интервью для проверки специальных знаний; – письменные задания, направленные на выявление специальных знаний; – психодиагностические тесты; – методики диагностики способностей, черт личности, мотивации. При переходе к рынку не следует забывать, что, несмотря на общее признание рынка как самоорганизующейся системы, его эффективное функционирование невозможно без государственного вмешательства.

Кадровый потенциал включает профессиональный и квалификационный трудовой потенциал, имеющих общие и специальные знания, трудовые навыки и умения, обусловливающие его профессиональные качества кадрового потенциал такой подход к определению кадрового потенциала дает возможность всестороннего анализа любой категории кадров на основе объективных экономических законов в соответствии с выбранным объектом, предметом исследования, а также его целями и задачами. 3Под кадровым потенциалом общества понимается совокупность способностей всех работников для осуществления определенных целей и требований, стоящих перед обществом. Сотрудники УГКР добросовестно выполняют поставленные перед ними задачи по подготовке квалифицированных специалистов и несут всю полноту возложенной на них ответственности диплом кадровый потенциал предприятия показатели текучести, приведенные в таблице 7, говорят о том, что текучесть молодых преподавателей достаточно велика, в результате чего средний возраст преподавателей колледжа составляет 42 года.

Мы предлагаем варианты учебных программ, а их выбор зависит от сроков закрытия вакансии и уровня подготовки кандидата. 1) Обучение без отрыва от производства позволяет совмещать работу и профессиональную подготовку, акцент делается на самостоятельном изучении материала. 64 2) Обучение с отрывом от производства позволяет сотруднику полностью посвятить свое рабочее время профессиональной подготовке. УГКР несет ответственность перед Министерством общего и среднего профессионального образования за сохранность и эффективное использование закрепленной за ним собственности; 4 роль иностранных инвестиций в экономике россии [...].2 Работа с кадровым резервом и принципы его формирования 8 1.3 Планирование карьеры персонала 16 1.4 Обучение персонала как фактор кадрового потенциала 17 1.5 Рынок труда специалистов сферы образования 31 Глава 2. В теорию и практику входят и получают экономическую оценку в той или иной форме конкретные ... - численность, структура, знания, профессиональный состав, квалификация, навыки, накопленный производственный опыт; личные качества: здоровье, образование, профессионализм, способность к творчеству, нравственность, разностороннее развитие, активность.

Направлениями в области управления персоналом становятся максимальное использование технических возможностей, гуманизация труда и всемерное развитие инициативы сотрудников. А ведь известно: существующие знания в любой области человеческой деятельности устаревают и требуют обновления каждые 5 лет. 38 Предполагается, что одной из важных задач перестройки работы с кадрами, повышения эффективности использования кадрового потенциала является создание в регионе необходимых для решения данных проблем материально-технических, экономических и социально-психологических условий анализ и выявление проблем формирования и использования кадрового потенциала учебные заведения не только повышают 53 уровень уже имеющихся специалистов, но и работает в тесном сотрудничестве с ВУЗами в области подготовки квалифицированных кадров. Однако этот факт подталкивает учебные заведения к внедрению более современных технологий и методов обучения, а также к введению современных перспективных специальностей.

Другие специальностиТренерСпециалист попродажамПсихологНачальник отделапродажМенеджер по работесклиентамиАдминистраторучебной частиДиректор/руководитель0100200300400500600700 Распределение резюме в подразделе "Дошкольное и школьное образование",штДругие специальностиУчитель начальныхклассовУчительНяняВоспитательДиректор/руководитель0200400600800100012001400 33 7Рисунок 4- Распределение резюме Глава2 правовое государство понятие и признаки принцип соответствия кандидата должности и типу резерва говорит о необходимости учитывать требования к квалификации кандидата при работе в определенной должности. Директор в соответствии с действующим законодательством назначает и освобождает своих замов, главного бухгалтера, руководителей структурных подразделений и других работников контрольная работа меры нетарифного регулирования внешнеэкономической деятельности основу его составляют специалисты различного профиля, руководители (менеджеры) государственных и коллективных предприятий, товариществ, акционерных обществ, фермерских (крестьянских) хозяйств, управленческие кадры.

Изменение системы среднего профессионального и высшего образования привело к увеличению числа образовательных учреждений как государственных, так и негосударственных анализ эффективности использования кадрового потенциала ип принято, чел. 57 58 +1 Уволено, чел. 43 40 -3 Коэффициент принятых 0,343 0,347 +0,003 Коэффициент уволенных 0,259 0,239 -0,019 Коэффициент текучести 0,755 0,688 -0,066 Одной из задач колледжа является повышение научно-методического уровня педагогических кадров. Что касается тренера/ тренинг – менеджера, он участвует в выявлении и анализе потребностей организации в обучении, разрабатывает новые обучающие программы для сотрудников различного профиля, адаптирует глобальные и “внешние” программы под потребности и задачи организации, оказывает пост – тренинговую поддержку, а также участвует в разработке методов оценки эффективности обучающих программ кадровый потенциал актуальность темы сравнивая эффективность обучения во внешних учебных заведениях и внутри фирмы, можно отметить большую эффективность при обучении в рамках организации — «интегрированного обучения» предпринимательство в современной россии.

.

Смотрите так же анализ кадрового потенциала:

1. внешние эффекты и теорема коуза
2. теория прогнозирования учебник
3. виды законов
4. актуальность проблемы пользования криптографических методов
5. разработка превентивных антикризисных стратегий
6. основные методы и приемы в воспитательной работе в начальных классах
7. анализ финансового состояния на примере предприятия
8. скачать реферат по организации производства на предприятиях отрасли
9. исследование внимания и памяти у детей дошкольного возраста курсовая
10. разработка мероприятий по совершенствованию пластиковых карт
11. миссия предприятия красный октябрь
12. договор
13. задача по ахфд №31
14. учет расчетов с дебиторами и кредиторами журнал
15. отчёт по практике
16. дипломная работа по юриспруденции
17. прогнозирование птицефабрики статьи
18. экономические методы управления
19. суточный рацион курицы несушки
20. шляхи поліпшення конкурентоспроможності

Это позволяет оценить использование работников с учетом их потенциальных возможностей и обеспечить рациональную 7 Справочник кадровика: Журнал,2005г. № 8 С.В. Тарасова «Составляем объявления о вакансии».111с. 34 расстановку работников по конкретным рабочим местам и структурным подразделениям, по периодам занятости в течение смены или года.

Планирование карьеры персонала Эффективность профессиональной деятельности, по мнению многих авторов, тесно связана с успехом человека в профессии, а, следовательно, с его карьерой. Информация об этом является общедоступной, ею может воспользоваться каждый сотрудник торговой сети, у которого есть желание попробовать себя на данной должности. Должностные лица несут установленную законодательством РФ дисциплинарную, материальную и уголовную ответственность за искажение государственной отчетности. Таким образом, на формирование и использование кадрового потенциала оказывает влияние целая система внешних и внутренних (по отношению к самому предприятию) факторов. Анализируя формы тренинга профессиональных навыков, можно выделить следующие сферы их применения: - пополнение недостающих знаний; - исправление недостатков в выполнении работником должностных 19 обязанностей; - доведение до автоматизма навыков работы в кризисных ситуациях; - закрепление навыков работы при исполнении особо важных для фирмы функций (обслуживание клиентов, качество продукции).

По итогам обсуждения кандидатов с заказчиком формируется группа для прохождения третьего этапа – индивидуального собеседования с будущим руководителем. Она сводится к следующим стадиям, изображенным на рисунке 3: 18 Профессиональная адаптация Обучение Набор перед Ориентация работников началом работы Обучающая Адаптация подготовка Оценка Рисунок 3 – Стадии профессиональной адаптации Вся эта сложная система, сроки действия которой составляют до 18 мес., направлена на то, чтобы добиться максимального соответствия подготовки работников своим местам в фирмах. На предприятиях вопросам повышения образовательного потенциала с течением времени уделяется все меньшее внимания, практически отсутствуют стипендиаты. В Уфимском государственном колледже радиоэлектроники 105 преподавателей из них: - 51 штатных; - 33 совместителей; - 12 человек административно-управленческий и учебно-вспомогательный персонал. В первую очередь, это сказывается на кадровом обеспечении промышленных отраслей, которые переживают сегодня острую потребность в технических специальностях.

Одна из причин этому является соотношение по количеству подготовленных специалистов с высшим, средне-специальным и начальным профессиональным образованием. Под внешними факторами понимаются условия, которые предприятие не может изменить, но должно учитывать при формировании и использовании собственных кадров. Итогом второй стадии формирования списка резерва является корректировка предварительного списка по результатам оценки и сравнения кандидатов. УГКР как государственный ССУЗ вправе осуществлять самостоятельную деятельность, предусмотренную уставом и распоряжаться доходом от этой деятельности; 3. Широкая трактовка смыслового содержания понятия “потенциал” состоит в его рассмотрении как “источника возможностей, средств, запаса, которые могут быть приведены в действие, использованы для решения какой-либо задачи или достижения определенной цели; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области характеристику ресурсов, привязанную к месту и времени”.

Цель данной процедуры – проверка HR-менеджером первоначальных гипотез о соответствии кандидата предполагаемой должности и его знакомство с заказчиком. Устав колледжа в части не отрегулированной законодательством РФ, принимается общим собранием преподавателей, сотрудников и представителей обучающихся. Существует еще целый ряд методов, которые целесообразно применять при определенном содержании занятий и для решения некоторых конкретных задач. Кадровый потенциал можно определить как совокупность способностей всех людей, которые заняты в данной организации и решают определенные задачи. Со временем молодые люди, получившие невостребованные профессии, теряют приобретенные знания и в результате становятся профессионально непригодными.

Приведем для вышеперечисленных специалистов краткий перечень должностных обязанностей, которые обычно указываются в объявлениях о вакансиях. Выпускники колледжей и высших учебных заведений проходят серьезнейшую программу профессиональной адаптации к требованиям производства. Стратегическое значение, определяющее положение фирмы в условиях конкуренции, имеет уровень образования руководителей и специалистов предприятия. Рейтинг распределения резюме представлен на рисунке 4. 32 Распределение резюме в подразделе "Бизнес - образование и тренинги",шт. Когда под заданные требования к должности подбирается кандидат или под заданную структуру рабочей группы подбираются конкретные люди.

По итогам первых двух этапов оценки менеджер по персоналу представляет заказчику консолидированную информацию по каждому сотруднику. Так УГКР, начиная с 2007/2008 учебного года, вводит две новые специальности: «Программное обеспечение вычислительной техники и автоматизированных систем», «Информационная безопасность». Кадровый потенциал предприятия обладает свойствами целостности, принципиально отличными от свойств, присущих каждому работнику в отдельности. В обоих случаях могут быть задействованы три формы получения сотрудниками необходимой информации (с разными «весовыми» коэффициентами в зависимости от выбранного варианта): – дифференцированная программа теоретического и практического обучения преподавателями и тренерами на базе Учебного центра; – система дистанционного обучения – электронный учебник, содержащий иллюстрированную изложенную в доступной форме информацию. Резерв функционирования — группа специалистов и руководителей, которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование организации.

До начала процедуры формирования резерва должны быть выполнены следующие работы: - прогноз изменения структуры аппарата; 10 - совершенствование продвижения работников по службе; -определение степени обеспеченности резервом номенклатурных должностей; - определение степени насыщенности резерва по каждой должности или группе одинаковых должностей (сколько кандидатур из резерва приходится на каждую должность или их группу). В УГКР работает «Школа начинающего преподавателя» с задачей подготовки преподавателей, закончивших ВУЗ к продуктивной педагогической деятельности. Внутренние же факторы представляют условия, которые в значительной степени поддаются управляющему воздействию со стороны предприятия. Категория “кадровый потенциал” рассматривает совокупного работника не просто как участника производства, а как неотъемлемое и движущее начало всех стадий воспроизводственного процесса; как “носителя” общественных потребностей, выполняет функцию целеполагания, объективно порождает и субъективно задает стратегические и тактические цели развития экономики следует рассматривать в контексте с понятием потенциал вообще. В последнее время работодатели и предприниматели острее стали ощущать нехватку профессионально подготовленных рабочих кадров.

Представления об их соизмерении, т.е. понятие эффективности, изначально заложено в самой основе рассматриваемой 1. –М.: Издательский центр «Академия»,2005-110с. 2 . К работникам государственных ССУЗов относятся преподаватели, административно- хозяйственный, учебно-вспомогательный, инженерно- технический и другой персонал. Кадры - это квалифицированные, специально подготовленные для той или иной деятельности работники, когда целесообразное их использование предполагает максимальную отдачу того, что способен дать специалист по своему образованию, личным качествам приобретенному опыту заложен в тех функциях, которые он исполняет как профессионал и в силу своих способностей, знаний опыта может обеспечить эффективное функционирование производства. Кадры - это квалифицированные, специально подготовленные для той или иной деятельности работники, когда целесообразное их использование предполагает максимальную отдачу того, что способен дать специалист по своему образованию, личным качествам приобретенному опыту заложен в тех функциях, которые он исполняет как профессионал и в силу своих способностей, знаний опыта может обеспечить эффективное функционирование производства. Признаки, формирующие общий кадровый потенциал присущи также и учебным заведениям, таким как ГОУ СПО УГКР (исследования приведены в таблице 5).

В аналитической части были рассмотрены как общие проблемы кадрового потенциала, так и проблемы объекта исследования – ГОУ СПО УГКР. Анализ показал, что, формируя кадровый потенциал, необходимо учитывать, следующие признаки: демографические, профессионально-квалификационные, социальные, психофизиологические, идейно-политические, нравственные, возрастные и другие в условиях острой рыночной конкуренции. На практике HR-менеджеры используют более широкий репертуар методов оценки, что является не роскошью, а скорее насущной необходимостью. Кроме того, интенсивность обучения можно существенно повысить при совмещении программ обучения и организационного развития. Традиционный подход — предполагает обучение отдельных ру-ководителей низового звена (реже групп) основным управленческим знаниям и навыкам. Индивидуальные планы кандидатов разрабатываются непосредственными начальниками подразделений и утверждаются руководителями предприятия. 1.3 .

Все должности работников в соответствии с Законом РФ «Об образовании» и законодательством РФ о труде заключаются по контракту. Итак, программа кадрового клуба «Кадровый резерв» начинается, как и любой отбор – внутренний или внешний, с открытия вакансии и объявления конкурса. Поэтому, в качестве предметной фиксации профессиональной социализации следует рассматривать профессиональную карьеру. Эти вопросы решаются до формирования кадрового резерва и корректируются в течение всего периода работы с ним. Создание государственной политики финансовой поддержки молодых специалистов; б) по сотрудникам – разработать систему «кадрового резерва ».

Содержание кадрового потенциала и основные его черты можно сформулировать, исходя из следующего определения кадров. Стипендии, создания необходимой материально- технической базы, материальной стимулирование коллектива в соответствии с законодательством Российской Федерации; 6 осуществляет оперативный и бухгалтерский учет результатов своей работы, ведет статистическую и бухгалтерскую отчетность по установленной форме, предоставляет Министерством общего и среднего профессионального образования ежегодный отчет о поступлении и расходовании средств; 43 7. Общая оценка уровня педагогической и специальной подготовки находит отражение в квалификационных категориях. В данной курсовой работе раскрывается тема «Кадровый потенциал предприятия и направления его совершенствования на примере ГОУ СПО». Этапы программы «Кадровый резерв»: 1) Объявление внутреннего конкурса на открывшуюся вакансию. 2) Формирование базы данных участников конкурса. 3) Оценка кандидатов: – групповое собеседование с экспертами; – психологическое тестирование; – индивидуальное собеседование с заказчиками. 4) Принятие решения по кандидатам на должность. 5) Обратная связь с каждым участником программы «Кадровый резерв».

Планирование программ подготовки является составной частью, планирования карьеры: -использование результатов оценки труда и персонала, выявляющее; - анализ плана технического обновления; - оценка специфики; - диагностика среднего уровня. С первого июля каждого года этот временно принятый персонал увольняется, в связи с окончанием учебного года. Для кандидата результат оценки заключается также в получении обратной связи от менеджера по персоналу. Таблица2–Цели обучения с точек зрения работодателя и наемного работника Цели обучения Сточки зрения работодателя С точки зрения наемного работника Организация и формирование Поддержание на соответствующем персонала управления 24 Продолжение таблицы 2, Приобретение профессиональных Воспроизводство персонала интеграция персонала фирмы — инновационное. Итогом выполнения указанных работ является определение текущей и перспективной потребности в резерве.

Исследователи выделяют две основные современные модели подготовки рабочих кадров: -обучение без отрыва от работы. Наибольший удельный вес составляют руководители и специалисты со средним специальным образованием. Использование кадрового потенциала рассматривается как в количественном отношении, так и в качественном. При этом необходимо исходить из следующих принципов: - социальные инновации так же важны, как и технологические; - капитал нужно инвестировать не только в передовую технологию, но и в подготовку и повышение квалифицированных специалистов; - координация активности сотрудников должна обеспечиваться через средства коммуникации и взаимопонимания; - проблемы следует решать совместными усилиями коллектива, должен преобладать кооперативный стиль работы. Из года в год растет количество желающих овладеть профессиями в области просвещения, экономики и права.

Целью аналитической и проектной части является проведение анализа деятельности и выявление перспектив развития. В этом методе сравниваются качества претендентов с требованиями должности того или иного ранга. Абсолютное отклонение произошло из-за разбивки педагогических часов для преподавателей совместителей. Сотрудник, прошедший конкурс на ту или иную должность, не является готовым специалистом, а нуждается в обучении. Программа кадрового клуба «Кадровый резерв» Заполнение вакансий происходит в основном за счет «внутренних» кандидатов.

Как видим из приведенной таблицы 3 численность и состав персонала практический не изменились. Таким образом, речь идет о переходе от фрагментарного повышения квалификации к целостному развитию личности — удовлетворенность, посвященном технике продаж, и 28 их ори-ентированность 29 удается выделить четкую. Вырабатываемые обществом, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия работника и заставляют его вести себя так, а не иначе, без какого-либо видимого принуждения, обуславливают в новых условиях переход к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственной стороне в управлении кадрами и процессами формирования и использования кадрового потенциала предприятия. Во главу угла ставятся реальные интересы самих работников и перспективные требования к ним. Помимо рациональных знаний им прививаются навыки общения, умения разрешать конфликты и проблемы.

Первый этап оценки – проведение группового собеседования с соискателями на вакантную должность. Они тем самым 5 Цветаев В.М. Кадровый менеджмент. –М.: ТК Велби, издательство Проспект,2004г.-351с. 17: более эффективным и экономичным для фирмы является. На сегодняшний день сложилось два основных подхода к подготовке управленческого персонала. Возможность восстановления квалификации, переподготовки также требуют немалых финансовых затрат. Обучение проводится в короткие сроки при взаимодействии с преподавателями и наставниками.

За ставку берется объем в размере 720 часов, но, как правило, педагоги выполняют нагрузку от 720 до 1400 ч. Колледж имеет лицензию № А 119128, выданную Министерством образования и науки РФ от 22 ноября 2004г. Демографический спад рождаемости 1990-1995гг. уменьшил приток и повысил конкуренцию за абитуриента. В этом аспекте программа «Кадровый резерв» выступает как способ развития и мотивации работников. Рассмотрим, какие 6требования предъявляют к этим специалистам и как оплачивается их труд.

Принятые вновь работники на преподавательскую работу считаются «начинающими» преподавателями. Дизайн оценочных мероприятий: Описанная выше процедура приведена как пример или схема. Ему необходимо взаимодействовать с родителями, органами внутренних дел, опеки и 6 Справочник кадровика: Журнал,2008г. № 7 А.Л. Жуков «Проблемы регулирования заработной платы».103с. 31 попечительства, комиссиями по делам несовершеннолетних; выбирать в ходе мониторинга наиболее актуальные вопросы и проблемы, требующие решения, а также определять пути устранения причин, их вызывающих. Разграничение полномочий между советом ССУЗа и директором определяется уставом. Непосредственное управление деятельностью УГКР осуществляет директор колледжа.

Средний возраст преподавателей и сотрудников ведущих занятия в УГКР 42 года. Понятие “кадровый потенциал” отражает ресурсный аспект социально-2экономического развития. В роли заказчиков выступают директора магазинов, 55 где открываются вакансии. Первым уровнем базы резерва кадров являются все специалисты предприятия, следующим уровнем. Первичные составляющие “кадрового потенциала” - это потребности и труд, результаты и затраты.

Это очень важная не только социально-экономическая, но и политическая проблема 2.2 . Обучение специальным дисциплинам, необходимым для повышения эффективности управления производством (зачетов. Цель – выявление интеллектуального и личностного потенциала кандидатов. Повышение квалификации работающего персонала, как правило, не осуществляется. Реализация этой программы – приоритетное направление в работе HR-менеджеров.

Методист (в ВУЗе) должен обеспечивать ход учебного процесса по образовательной программе: организовывать прием учащихся, осуществлять контроль за соблюдением учебных планов, вести личные дела, учетные карточки слушателей, отчетность и документооборот по программе, готовить методические материалы по учебным курсам, организовывать дополнительные факультативные занятия и тренинги, заключать договоры со слушателями, контролировать поступление оплаты, вести дежурство в деканате. К средним специальным учебным заведениям относятся: техникум ( училище, школа), колледж. Вторая стадия: - формирование списка кандидатов в резерв; - создание резерва на конкретные должности. Цель данного этапа заключается в первичном отборе кандидатов. Планирование ситуации в Программы ротации. работы с регионе. резервом.

При этом, не учитывались интересы, как предприятия, так и его работников. Разумеется, современные проблемы развития высшего и среднего профессионального образования в нашей стране (например, недостаточное финансирование образования за счет федерального и местных бюджетов, слабая материально-техническая база учебных заведений, концентрация высококвалифицированных кадров преподавателей в крупных городах и дефицит их в области новых направлений науки, техники, технологии, экономики и бизнеса и др.) отрицательно сказываются на процессах предприятия. Это говорит о предпосылках, созданных учебным заведением. Таким образом, «Кадровый резерв» – это многоэтапная программа «внутреннего рекрутинга». Существует на государственном уровне проблема трудоустройства выпускников среднего профессионального образования: 1) Возможность поступления выпускников в высшее образовательное учреждение на дневную форму обучения по сокращенным срокам. 2) Для того чтобы устроиться по специальности требуется опыт работы, который отсутствует у молодых специалистов. 3) Отсутствие у потенциального работодателя информации о выпускниках. 4) Отсутствие статистики по трудоустройству выпускников. 54 Глава 3.

Председателем Совета колледжа является директор. Для их подготовки в компании уже несколько лет действует программа «Кадровый резерв», цели которой следующие: –информирование сотрудников об открывающихся вакансиях (с помощью корпоративной почтовой программы, информационных стендов в офисах и магазинах сети); –проведение внутреннего конкурса (с использованием процедуры оценки, тестирования); –составление рекомендаций по кадровым перемещениям, дополнительному обучению, включению кандидатов на повышение в базу данных. Справочник кадровика: Журнал,2008г. № 7 А.Л. Жуков «Проблемы регулирования заработной платы».103с. 9. Модели и методы обучения рабочих кадров. Справочник кадровика: Журнал,2005г. № 8 С.В. Тарасова «Составляем объявления о вакансии».111с. 10.

Поэтому анализ кадрового потенциала следует проводить, учитывая экономические предпосылки, в тесной взаимосвязи с научно-техническим, трудовым, производственным потенциалом, которые оказывают непосредственное влияние на количественные и качественные параметры кадрового потенциала, закономерности его развития и эффективного использования. 7 1.2 Работа с кадровым резервом и принципы его формирования) Расчет Работа Планирование потребности в с резервом карьеры. персонале. Каковы критерии выбора формы занятия. Цветаев В.М. Кадровый менеджмент. –М.: ТК Велби, издательство Проспект,2004г.-351с. 6 эффективности. Программы развития и формы обучения. Рогов Е.И. Выбор профессии: Становление профессионала.-М.: издательство ВЛАДОС-ПРЕСС,2005-231с. 8.

В сущности, это является «мобильной» профориентацией. Директором является Карташов Антон Геннадиевич. Цели обучения с точек(исследования приведены в таблице 2). Организационное проектирование. Парамонов А.А., Чиркова Т.В. Портфель кадровика –М.: МЦФР,2004-37с. 5 экономической категории.

Отклонение в числе принятых произошли за счет разбивки педагогических часов и принятия дополнительно преподавателя- совместителя, в уволенных - в связи с разработкой информационной управляющей системы колледжа дополнительно понадобился труд трех лаборантов и техников. 46 Таблица 4 - Анализ текучести персонала Наименование показателя Прошлый год Отчетный год Изменения Среднесписочная численность, 166 167 +1 чел. Безусловно, реализация программы «Кадровый резерв» выявляет некоторые проблемные области, которые требуют постоянного внимания и участия HR-менеджера: 1) необходимо постоянно обновлять базу данных кейсов, деловых игр, опросов, т. к. внутренняя коммуникация (формальная и неформальная) среди персонала, в конце концов, делает инструментарий общеизвестным и ожидаемым; 65 2) HR-менеджерам нужно формировать у сотрудников мотивацию на повторное прохождение всех процедур оценки. Это зависит от ваших целей. Цветаев В.М. Кадровый менеджмент. –М.: ТК Велби, издательство Проспект,2004г.-351с. 69 . Проблемные точки программы.

Проведение Расчет резерва. Анализ кадровой мотивации. Анализ кадрового программ. Формирование потенциала. Пшенко А.В. Документационное обеспечение управления. :М.: ФОРУМ, ИНФРА-М,2008-156с. 7.

Основную базу резерва имеет две стадии. Иванова С.В. Искусство подбора персонала. –М.: Альпина Бизнес,2005- 92с. 5. Диагностика персонала. В теоретической части были раскрыты. Программы резерва.

По - существу осуществляют в этом плане серьезные. Направления совершенствования ГОУ СПО 55 Заключение 67 Список литературы 69 2 Введение Содержание кадрового потенциала и основные его черты можно сформулировать, исходя из определения кадров. Степанова Е.А. Управление персоналом. –М.: ФОРУМ: ИНФРА,2009г.-288с. 11. Форма обучения — это совокупность приемов 25. Драчев Е.Л. Менеджмент. –М.: Издательский центр «Академия»,2005-183с. 4.

Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001г. №-197-ФЗ (в редакции Федеральных законов от 24.07.2002г. №-97-ФЗ, от 25.07.2002г. №-116-ФЗ), в редакции от о2.10.2006г. 2. –М.: Издательский центр «Академия»,2005-110с. 3. Система подготовки. Парамонов А.А., Чиркова Т.В. Портфель кадровика –М.: МЦФР,2008-37с. 6. Характеристика 1. Первая стадия.

Что важно. При этом. Проблемы. 2.1 . Недобросовестно выполненное серьезные. 3 Актуальность данной темы заключается в том, что категория “кадровый потенциал” рассматривает совокупного работника не просто как участника производства, а как неотъемлемое и движущее начало всех стадий воспроизводственного процесса; как “носителя” общественных потребностей, выполняет функцию целеполагания, объективно порождает и субъективно задает стратегические и тактические цели развития экономики следует рассматривать в контексте с понятием потенциал вообще. Если нам подойдет.

В современных условиях в отдельных отраслях национальной экономики практически отсутствуют проблемы, связанные сформированием кадрового потенциала, по причине весьма стабильного кадрового состава работников данных отраслей, а также по причине выгодных условий труда на предприятиях этих отраслей (например, в добывающих отраслях, электроэнергетике и др.). 37 Кадровый потенциал в общем виде может быть охарактеризован численностью работников, качеством их профессиональной квалификационной подготовки и, что существенно важно, творческими возможностями. Подготовка кандидатов включает следующие этапы, показанные на рисунке 2: 14 Этапы подготовки кандидатов Индивидуальная подготовка под Стажировка в руководством должности на своем и вышестоящего другом предприятии руководителя Рисунок 2 – Этапы подготовки ад-министрацией три вида программ: - обновление и пополнение знаний по отдельным вопросам науки и практики управления производством; - заполнение пробелов в образовании кандидатов, зачисленных в резерв, связанных с их прежней (базовой) подготовкой. Это, прежде с 26. Выделяют надежным 23. Про-мышленность заве-дении, а также, в некоторой степени компетентности подго-товку, а это ведет же 22 молодежи свое.

ССУЗ получает право на образовательную деятельность с момента выдачи ему государственным органом управления образования государственной лицензии. 41 23.04.1943 г. в Уфе постановлением Совета народных Комиссаров № 436 и приказом Народного Комиссариата электротехнической промышленности СССР от 5.05.1943 г. № МН-122 был открыт электротехнический техникум, на базе которого 18.06.1990 г. приказом № 329 Министерства связи СССР принято решение о создании в 1990/1991 учебном году Уфимского колледжа радиоэлектроники, 30.06.98 г. – переименован. Организация внебюджетной деятельности в соответствии со статьями 45,46, 47 Закона РФ «Об образовании» (платные дополнительные образовательные услуги, платная образовательная деятельность, предпринимательская деятельность является образовательным учреждением, то основным источником внебюджетных средств являются платные образовательные услуги, но имеются и другие следующие виды деятельности: - сдача в аренду помещений; - основных средств, принадлежащих колледжу; Управление Уфимским государственным колледжем радиоэлектроники (УГКР) осуществляется в соответствии с законодательством РФ и его уставом. В целях эффективного использования кадрового потенциала предприятие должно: - устанавливать научно обоснованные нормы труда и по мере улучшения организационно-технических условий производства пересматривать их; - проводить аттестацию и рационализацию рабочих мест, определять их необходимое количество и упразднять лишние рабочие места; - устанавливать формулы организации труда работников и разрядов работ, присваивать разряды рабочим, организовывать внедрение передовых приемов и методов труда; - устанавливать режимы работы предприятия, вводить гибкие графики, разрешать работу с неполным рабочим днем, организовывать надомный труд и тому подобное. Принято молодых педагогов, чел. 8 5 -3 Уволено молодых педагогов, чел. 5 3 -2 Профессиональный состав педагогов напрямую зависит от специальностей по которым колледж готовит специалистов: 230101 «Вычислительные машины, комплексы, системы и сети» 210406 «Сети связи и системы коммутации» 210404 «Многоканальные телекоммуникационные системы» 210501 «Почтовая связь» 280104 «Пожарная безопасность» 080504 «Государственное и муниципальное управление» Приведенные выше специальности говорят о том, что необходимые для колледжа специалисты должны обладать специальным образованием, специфика их знаний заключается в постоянном их обновлении и пополнении. Доступность государственных и негосударственных образовательных учреждений, содержание профессиональных образовательных программ, преимущества и недостатки форм профессионального обучения в стране, стоимость профессионального обучения, - с одной стороны, а также модели 36 служебной карьеры, положение об обучении кадров, планы повышения квалификации кадров, содержание контрактов о найме, модели рабочих мест должностей), приемлемость условий приема и обучения в колледжах и вузах, - с другой стороны, влияют на решение руководства предприятия о найме новых, уже отвечающих всем предъявляемым требованиям сотрудников или о вложении средств предприятия в развитие кадрового потенциала постоянных кадров.

Несмотря на то, что общепризнанного определения термину «карьера» нет, все же большинство авторов обращают свое внимание на следующие факты: - как правило, выбор карьеры связан с целями, желаниями и установками индивида; - существенной составляющей понятия карьеры является фактор прогрессивного развития, в результате которого происходит рост знаний, умений, навыков; - критерии достижения «высшей точки карьеры», как правило, 16 меняются на протяжении всей жизни человека; - карьера представляет собой ряд сменяющих друг друга этапов; результатом карьеры является достижение, во-первых, высокого статуса или должности, во-вторых, успеха в профессиональной деятельности. На 1 октября 2006г. стоимость часа молодого преподавателя после ВУЗа равна 8 разряду ЕТС, что составляет 28, 81 рублей за час (исследования приведены в таблице 6). 51 Таблица-6 Сравнительный анализ ЕТС 7-15 разряд Разряд 01.09.2005г. 01.05.2006г. 01.10.2006г. 7 20,54 23,62 26,22 8 22,57 25,96 28,81 9 24,79 28,51 31,64 10 27,19 31,27 34,71 11 29,79 34,25 38,02 12 32,19 37,02 41,09 13 34,78 40,00 44,40 14 37,38 42,98 47,70 15 40,33 46,38 51,49 Естественно молодой педагог не выполняет в первые годы работы большой объем часов, соответственно заработная плата не удовлетворяет насущных потребностей. Оптимальная численность резерва кадров рассчитывается следующим образом: - выявляется потребность предприятия в кадрах управления на ближайшую или более длительную перспективу (до 5 лет); - определяется фактическая численность подготовленного в данный момент резерва каждого уровня независимо от того, где проходил подготовку тот или иной работник, зачисленный в резерв; - определяется примерный процент выбытия из резерва кадров отдельных работников, например из-за невыполнения индивидуальной программы подготовки, в связи с выездом в другой район и др.; - определяется число руководящих работников, высвобождающихся в результате изменения структуры управления, которые могут быть использованы для руководящей деятельности на других участках. Таблица 5- Признаки, формирующие каровый потенциал Признаки Причины Последствия Уменьшение Демографический Спад рождаемости численности кадрового состава 50 Продолжение таблицы 5 Недостаточное Социальные бюджетное Текучесть кадров финансирование Недостаточное Профессионально-бюджетное Устаревание знаний квалификационные финансирование Средний возраст отсутствие молодых преподавателей Возрастные специалистов составляет 42 года, устаревание знаний Демографический спад, Уменьшение Рыночная конкуренция увеличение количества численности ССУЗов кадрового состава (негосударственных) Существует демографический спад рождаемости в период 1990-1995гг., в связи с чем, уменьшился приток абитуриентов и студентов в учебные заведения, следовательно, УГКР не исключение. Среди объективных условий: - высшая точка карьеры — высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации; - длина карьеры — количество позиций на пути от первой позиции, 8 занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки; - показатель уровня позиции — отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры; - показатель потенциальной мобильности — отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум требованиям, прошедшие 4отбор.

Методы формирования списка резерва: -анализ документальных данных — отчетов, автобиографий, харак-теристик, результатов аттестации работников и других документов; - интервью (беседа) по специально составленному плану или вопроснику либо без определенного плана для выявления интересующих сведений (стремлений, потребностей, мотивов поведения и т.п.); 12 -наблюдение поведения работника в различных ситуациях (на производстве, в быту и т.д.); - оценка результатов трудовой деятельности — производительности труда, качества выполняемой работы и т.п., показателей выполнения заданий руководимым подразделением за период, который наиболее характерен для оценки деятельности руководителя; -метод заданной группировки работников. Аттестован 24.06.2005 г. (сертификат № 1536) Государственной инспекцией по аттестации учебных заведений России сроком на 5 лет по профессиональным образовательным программам специальностей, имеющим законченный цикл обучения: 230101 «Вычислительные машины, комплексы, системы и сети» 210406 «Сети связи и системы коммутации» 230105 «Программное обеспечение вычислительной техники и автоматизированных систем» 210404 «Многоканальные телекоммуникационные системы» 210501 «Почтовая связь» 280104 «Пожарная безопасность» 080504 «Государственное и муниципальное управление» 090108 «Информационная безопасность» Государственный контроль над качеством среднего профессионального образования направлен на обеспечение единой государственной политики в области среднего профессионального образования. Таблица 3 - Состав трудовых ресурсов УГКР 45 Наименование показателя Прошлый Отчетный год Абсолютное год отклонение Весь персонал 166 167 +1 В том числе: Преподаватели из них: 104 105 +1 Преподаватели– совместители 32 33 - Администрация 15 15 - Вспомогательный персонал 27 27 - Обслуживающий персонал 20 20 - К проведению занятий в колледже привлекаются работники: Академии наук, вузов (профессорско-преподавательский состав Башкирского государственного университета, Уфимского государственного авиационного университета, Восточного экономического гуманитарного университета) и опытные производственники (с предприятий ОАО «Концерн БЭТО», Уфимского приборостроительного завода, ОАО «Башинформсвязь», Уфимской ГТС, ОАО «Стройнет», «Уралсибнефтепровод»). В качестве примера на рисунке 6 приведен профиль должности «тьютора» (наставника, обучающего стажеров). 62 Профиль должности Профиль Обязанности: оперативная кандидата на профессиональная подготовка стажеров должность торговой сети (как дополнительные к «тьютор» основным функциям сотрудника) (наставник-преподаватель для стажеров магазина) Характеристики кандидата Методы оценки Формальные Возраст – 20–30 лет Анализ анкетных критерии данных Образование – высшее; неоконченное/высшее Опыт работы в торговой сети – не менее года Компетенции Эффективная Структурированное коммуникация интервью Готовность к Кейсы обучению Работа в команде Мотивация Ориентация на Ролевая игра содержание работы Ориентация на Структурированное общение интервью Психодиагностические методики Рисунок 6 – Пример профиля должности тьютора 63 Результаты оценки. В заключении предложены пути решения проблем кадрового потенциала колледжа: 1) программа «кадровый резерв», при внедрении которой может быть частично решена проблема молодых специалистов в образовательном учреждении; 2) трудоустройство молодых специалистов, выпускников с дипломом среднего профессионального образования является частью государственной кадровой политики и для этого так же предложены некоторые меры: а) создать банк данных по трудоустройству; б) привлечь потенциальных работодателей на защиту дипломных проектов и студенческие научно – практические конференции; в) активизировать работу рабочей группы по трудоустройству, созданной в 67 УГКР; г) размещать информацию о выпускниках на Web- портале УГКР; д) для получения студентами необходимого стажа и опыта работы во время прохождения практик студентами колледжа организовывать прием на работу на месте прохождения практик.

Важно также не допустить эмоционального выгорания из-за затянувшегося ожидания. 2) Трудоустройство выпускников УГКР: а) создать банк данных по трудоустройству б) привлечь потенциальных работодателей на защиту дипломных проектов и студенческие научно – практические конференции в) активизировать работу рабочей группы по трудоустройству, созданной в УГКР г) размещать информацию о выпускниках на Web- портале УГКР д) для получения студентами необходимого стажа и опыта работы во время прохождения практик студентами колледжа организовывать прием на работу на месте прохождения практик. 3) Разработать программу мотивации повышения квалификации работников, получения навыков владения инновационными технологиями для внедрения в учебный процесс. 66 Заключение В данной курсовой работе проведен анализ перспектив государственного образовательного учреждения среднего профессионального образования. Государственное регулирование на сегодняшний день осуществляется тремя основными группами методов: - законодательные, закладывающие общую институциональную основу развития любого социально-экономического процесса (при решении вопросов формирования и использования кадрового потенциала предприятия следует учитывать вопросы трудового законодательства, его возможности изменения в обозримом будущем, особенности законодательства в области охраны труда, занятости и т.д.); - административные, с помощью которых утверждаются к вводятся в действия любые административные нормы и нормативы, положения, инструкции, рекомендации и.т.д.; - экономические методы, с помощью которых государство стабилизирует ситуацию на рынке (ценообразование, налогообложение, установление социально-экономических норм и нормативов, а также минимальных социальных гарантий и т.п.). При формировании списков кандидатов в резерв учитываются следующие факторы: - требования к должности, описание и оценка рабочего места, оценка производительности труда; - профессиональная характеристика специалиста, необходимого для успешной работы в соответствующей должности; перечень должностей, занимая которые, работник может стать кандидатом на резервируемую должность; предельные ограничения критериев (образование, возраст, стаж работы и т.п.) подбора кандидатов на соответствующие должности; результаты оценки формальных требований и индивидуальных особенностей кандидатов на резервируемую должность; - значение приоритетов кандидатов в резерв; - выводы и рекомендации последней аттестации; - мнение руководителей и специалистов смежных подразделений, совета трудового коллектива; - результаты оценки потенциала кандидата (возможный уровень 13 руководства, способность к обучению, умение быстро овладевать теорией и практическими навыками). Наиболее весомыми факторами и критериями, подлежащими учету при формировании системы качеств руководителя в резервируемой должности, являются: -мотивация труда — интерес к профессиональным проблемам и творческому труду, стремление к расширению кругозора, ориентация на перспективу, успех и достижения, готовность к социальным конфликтам в интересах работников и дела, к обоснованному риску; - профессионализм и компетентность — образовательный и возрастной цензы, стаж работы, уровень профессиональной подготовленности, самостоятельность в принятии решений и умение их реализовать, умение вести переговоры, аргументировать свою позицию, отстаивать ее и др.; - личностные качества и потенциальные возможности — высокая степень интеллигентности, внимательность, гибкость, доступность, авторитетность, тактичность, коммуникабельность, организаторские склонности, нервно-психическая и эмоциональная устойчивость, моторные характеристики и т.д. Колледж является одной из ступеней государственной программы кадрового потенциала в РФ, в рамках которой предоставляются следующие образовательные услуги по различным формам обучения: 1) очная – по специальностям: 230101 «Вычислительные машины, комплексы, системы и сети» 210406 «Сети связи и системы коммутации» 230105 «Программное обеспечение вычислительной техники и автоматизированных систем» 210404 «Многоканальные телекоммуникационные системы» 210501 «Почтовая связь» 280104 «Пожарная безопасность» 080504 «Государственное и муниципальное управление» 090108 «Информационная безопасность» 2) заочная – по специальностям: 0601 «Экономика, бухгалтерский учет и контроль»; 2004 «Сети связи и системы коммутации». 49 2.3 Проблемы ГОУ СПО Формируя кадровый потенциал, необходимо учитывать, следующие признаки: демографические, профессионально-квалификационные, социальные, психофизиологические, идейно-политические, нравственные, возрастные и другие в условиях острой рыночной конкуренции.

Для этого в ближайшие годы целесообразно предпринять конкретные меры по решению следующих задач на региональном уровне: - содействие обновлению кадрового потенциала в сторону повышения его квалифицированной и экономически мобильной части на перспективных предприятиях, потерявших значительное число работников из-за спада производства и низкой оплаты труда; - обеспечение упреждающей переподготовки квалифицированных кадров, потребность в которых снижается в результате структурных сдвигов, модернизации производства и банкротства; -содействие быстрейшему трудоустройству квалифицированных работников, оставшихся без рабочего места, с целью предотвращения потери квалификации; -обязательное трудоустройство молодежи, окончившей профессиональные учебные заведения, в соответствии с полученной специальностью, если она отвечает спросу экономики, или первоочередное (по сравнению с другими контингентами нуждающихся в работе) дообучение с учетом конъюнктуры рынка труда; - обеспечение не только всеобуча руководителей (профессионального, экономического, юридического и т.д.), но и способствование развитию их интеллектуального, культурного, духовно-нравственного и физического потенциалов; для этого необходимо реализовать междисциплинарный подход к 39 обучению кадров (с участием экономистов, психологов, социологов, юристов, филологов и др.). Почетные звания России, Республики Башкортостан и награды Минобразования России и Республики Башкортостан имеют следующие штатные работники: - Фридман Г.М. – заслуженный учитель РБ; 47 - Хабибуллина Н.Г. – заслуженный учитель РБ; - Халилова Р.М. – заслуженный учитель РБ; - Ганеева А.Г. – заслуженный работник народного образования РБ; - Имангулов Ф.Г. – лучший работник физической культуры РБ. Отличниками среднего специального образования являются: Карташов Г.А., Фридман Г.М., Ганеева А.Г., Муратшина А.Н., Гурьева Л.К., Кильдибекова А.Г. Почетными работниками среднего профессионального образования являются Карташов А.Г.; Шахмаева Ф.И.; Гильманова Р.Н., Абрамова Л.А., Кильдибекова А.Г., Ганеева А.Г., Фридман Г.М., Закрытной С.А., Рашитова З.Р., Гурьева Л.К., Дормидонтова Л.М., Елизарьева Н.Д. Муратшина А.Н., Гайсина А.Ф.; За последние несколько лет повысился уровень образования работников: Количество работников год 2004 2005 2006 2007 Рисунок 4 – Количество штатных работников с ученой степенью 48 При приеме в УГКР отдается предпочтение работникам с высшим образованием, опытом работы и квалификационной категорией, и, как показано на рисунке 4, в течение последнего периода изменилось количество работников с ученой степенью. В таблице 1 представлен сопоставительный анализ традиционного и интегрированного обучения. 20 Таблица 1–Сопоставление процесса интегрированного обучения с традиционны процессом обучения Обучение Параметры Традиционное внутри Совмещенное с организационным предприятия развитием Объект Отдельный руководитель Группы, межгрупповые связи, руководитель и группа Содержание Основы управленческих Коммуникативные навыки, знаний умение разрешать проблемы Обучающиеся Руководители младшего и Все руководители вплоть до Среднего звена высшего звена Учебный Основан на информации Основан на информации, рацио- процесс нализации, коммуникации и эмоциях Стиль Исходит из предметов и Исходит из особенностей обучение участников, их опыта, проблем, отношений и умений консультантов Цели обучения Рациональность и Приспособление, изменение, эффективность информирование Форма Местные семинары, курсы Свободный выбор форм в проведения зависимости от необходимости и ситуации Ответственность Преподаватели, Участники за проведение организаторы Стабильность Стабильная Гибкая, адаптированная к программы ситуации Концепция Адаптировать руководите- Одновременно изменить обучения лей к нуждам предприя - руководителей и организацию тия Участие в подго-Участники не включены в Руководители принимают товке учебных и составление учебных участие в составлении программ других программ изменения предприятия программ 21 Продолжение таблицы 1 Направленность Ориентация на знания, Ориентация на конкретное которые могут пригодиться изменение в будущем Активность Чаще всего малоактивны Чаще всего очень активны участников Привлечение персонала, набор и отбор — это процессы, посредством которых организации заполняют имеющиеся вакансии в трех. HR-менеджер формирует группу для участия в конкурсе, используя три базы данных: – анкеты «самовыдвиженцев» – сотрудников, которые сами откликнулись на информацию о конкурсе (рисунок 5); 56 Анкета Кадрового резерва «ГОУ СПО УГКР» Ф.И.О._____________________________________________________________________________________________ Возраст___________________________________________________________________________________________ Образование: высшее ☐ неоконченное/высшее ☐ среднее специальное ☐ среднее ☐ Специальность по диплому (квалификация)_____________________________________________________________ Дополнительное образование (курсы)______________________________________________________________ Ин. язык (степень владения)____________________________________________________________ Знание компьютерных программ (пожалуйста, укажите программы и уровень пользования: «начальный», «пользователь», «опытный пользователь»): ___________________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________________________ Опыт работы в компании: начало работы в компании ____________________________ в должности___________________________________ подразделение __________________________________ период работы______________________________________ Последующие кадровые перемещения: должность _____________________________________ подразделение 57 ______________________________________ период работы ______________________________ причина перехода _______________________________________ должность _____________________________________ подразделение ______________________________________ период работы ______________________________ причина перехода _______________________________________ Работа в настоящее время: Магазин ____________________________________________________________________________________________ должность __________________________________ категория _____________________________________________ Профессиональная деятельность до начала работы в компании Период работы Место работы Должность, содержание (наименование и профиль работы, причина смены Начало Окончание деятельности организации) места работы Что привлекает в должности, на которую вы претендуете (почему хотите ее занять) ___________________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________________________ В какой сфере деятельности вы хотели бы в дальнейшем специализироваться и 58 почему ___________________________________________________________________________________________________ Опишите желаемый карьерный рост и обоснуйте, почему вы сделали такой выбор: Через 1 год вы хотели бы стать: должность Почему: Через 3 года вы видите себя в компании: должность Почему: Через 5 лет вы видите себя в компании: должность Почему: Какие навыки и знания, по вашему мнению, вам необходимо приобрести, чтобы успешно работать на новой должности: ________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________________________ Ваше видение работы на новой должности: ___________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________________________ Ваши сильные стороны: _____________________________________________________________________________ Ваши слабые стороны: ______________________________________________________________________________ Если вы считаете нужным что-либо добавить к изложенному выше, сделайте это здесь: __________________ ___________________________________________________________________________________________________ 59 Дата заполнения: ____________________________Подпись: __________________________ Рисунок 5 – Анкета кадрового резерва –анкеты тех, кого рекомендует «заказчик», т. е. руководитель, в подразделение которого проводится отбор; – анкеты работников, ранее проходивших программу внутреннего отбора, и зачисленных в резерв. .