Магазин электронных документов
Тема: «Оплата труда муниципальных служащих: проблемы и пути их совершенствования (на примере сельского поселения Ярополецкое)»
  • Тема: «Оплата труда муниципальных служащих: проблемы и пути их совершенствования (на примере сельского поселения Ярополецкое)»
  • Тема: «Оплата труда муниципальных служащих: проблемы и пути их совершенствования (на примере сельского поселения Ярополецкое)»
  • Тема: «Оплата труда муниципальных служащих: проблемы и пути их совершенствования (на примере сельского поселения Ярополецкое)»

Тема: «Оплата труда муниципальных служащих: проблемы и пути их совершенствования (на примере сельского поселения Ярополецкое)» (Дипломная работа по предмету Государственное и муниципальное управление)

Оранжевым цветом выделены страницы доступные к просмотру только после покупки подписки

Diplom_0.doc

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

18

19

20

21

22

23

24

25

26

27

28

29

30

31

32

33

34

35

36

37

38

39

40

41

42

43

44

45

46

47

48

49

50

51

52

53

54

55

56

57

58

59

60

61

62

63

В дипломной работы содержится 63 страниц, входящих в файлы .doc, .rtf, docx, которые вы сможете скачать после оплаты. Доступно для просмотра в бесплатном режиме: 33 страниц.

Прикрепленные фалы, которые вы сможете сразу после оплаты диплома скачать:
Diplom_0.doc (525.5 кб)

Ключевые слова:В настоящее время существенно меняется и политика как в области оплаты труда так и социальной поддержки работников. Функции устанавливать формы, системы и размеры оплаты труда, а также материального стимулирования переданы непосредственно предприятиям. Д

Уникальность текста: 5%

Описание работы (от продавца):

Введение 3
Глава 1 Проблема формирования заработной платы муниципальных служащих 6
1.1. Организация оплаты труда и стимулирования муниципальных служащих 6
1.2. Совершенствование оплаты труда и стимулирования муниципальных служащих 19
Глава 2. Анализ состояния муниципального предприятия 24
2.1. Организация оплаты труда муниципальных служащих 24
2.2. Недостатки организации оплаты труда муниципальных служащих 32
Глава 3 Перспективы развития оплаты труда муниципальных служащих 39
3.1. Методы совершенствования регулирования оплаты труда муниципальных служащих 39
3.2. Апробация предложений методики совершенствования регулирования оплата труда муниципальных служащих 54
Заключение 57
Список использованных источников 60
Приложения 62
Введение
В настоящее время существенно меняется и политика как в области оплаты труда так и социальной поддержки работников. Функции устанавливать формы, системы и размеры оплаты труда, а также материального стимулирования переданы непосредственно предприятиям.
Доход работника определяются по личный вклад в деятельность предприятия. Минимальный размер оплаты труда работника предприятий устанавливается законодательством.
Основным документом регулирования трудовых отношений в настоящее время является коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все нюансы оплаты труда.
Новыми направлениями в области социальных гарантий стали индексация доходов и компенсация потерь населения в связи с инфляцией. Предприятия ищут новые модели оплаты труда дающие простор развитию личной материальной заинтересованности. Но прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата, так как многие экономисты и практики настойчиво доказывают, что вместо понятия «зарплата» следует употреблять понятие «трудовой доход».
Однако, наиболее принципиально – не искать новое в терминологии, а более обстоятельно выявить суть и свойства экономической категории «зарплата» в изменившихся условиях. Определение заработной платы как доли общественного продукта, распределяемого по труду между отдельными работниками, противоречит рынку.
Здесь доказывается только источник заработной платы, к тому не совсем конкретно называется этот источник. Кроме того, заработная плата распределяется только по количеству и качеству труда. Но ее размеры зависят и от фактического трудового вклада работника, и от конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия. Далее, не учитываются изменения в отношениях собственности разгосударствления и приватизации.
И наконец, определение заработной платы как части совокупного общественного труда, национального дохода, формирующихся на уровне общества, затушевывает связь заработной платы с непосредственным источником ее формирования, с общими результатами работы трудового коллектива.
Выбранная мною тема «Оплата труда муниципальных служащих: проблемы и пути их совершенствования» является актуальной, так как заработная плата для большинства граждан страны является единственным источником дохода, и её размер влияет на их потребительские способности и способность к накоплению средств.
Цель моей дипломной работы – изучение проблем, связанных с оплатой труда муниципальных служащих, а также изучение влияния заработной платы на экономику.
Для осуществления целей дипломной работы формулируем следующие задачи:
• определить методы государственного реформирования оплаты труда муниципальных служащих в Российской Федерации;
• проанализировать социальную политику государства как метод регулирования оплаты туда муниципальных служащих в Российской Федерации;
• определить динамику заработной платы муниципальных служащих;
• определить направление и степень влияния оплаты труда на экономику страны
Глава 1 Проблема формирования заработной платы муниципальных служащих
1.1. Организация оплаты труда и стимулирования муниципальных служащих
Действующая система организации и оплаты труда основывается на законодательстве о труде и предусматривает, наряду с государственным регулированием трудовых отношений, значительные права организаций в выборе форм оплаты труда, установлении режима работы и другое.
Трудовое соглашение заключается между организацией и работником, привлекаемым со стороны для выполнения конкретной работы, если нельзя выполнить ее собственными силами. Трудовое соглашение, форму которого организация разрабатывает сама, должно обязательно содержать: наименование документа; место и дату его составления; наименование организации; должность, фамилию, имя и отчество лица, подписывающего трудовое соглашение; содержание соглашения с указанием обязанностей организации и работника; срок выполнения работы и сумму оплаты труда, причитающуюся работнику; требования, предъявляемые к качеству работы, и порядок ее приемки; порядок выплаты и срок оплаты труда работнику; адреса, подписи сторон, печать организации. Трудовое соглашение подлежит регистрации лицом, которому вменено в обязанность ведение трудовых книжек, либо в бухгалтерии организации. Составляется оно не менее чем в двух экземплярах: один выдается работнику-исполнителю, второй остается в организации. Работы, выполненные по трудовому соглашению, оплачиваются на основании счета-заявления исполнителя об оплате выполненных работ, который лица, выполнившие работу по трудовому соглашению, подают на имя руководителя организации. Основанием для выплаты денег по этому документу служит резолюция руководителя организации. Форму счета-заявления организация разрабатывает сама.
Для правильной организации труда предприятия необходимо знать, какое количество труда требуется для выполнения той или иной работы, иначе необходимо установить меру труда каждого работника, то есть норму труда.
Нормирование труда – определение максимально допустимого количества времени для выполнения конкретной работы или операции в условиях данного производства (минимально допустимого количества продукции, изготовляемой в единицу времени: час, смену).
Нормирование труда на предприятии – основа правильной организации труда и заработной платы – должно строиться на базе внедрения прогрессивных, технически обоснованных норм. Различают опытно-статистический и аналитический методы нормирования труда. Наиболее прогрессивный – аналитический, поскольку он предполагает научные подходы к формированию норм, в то время как опытно-статистический только фиксирует сложившееся положение на предприятии в предыдущий плановый период и рассматривает его как базу сравнения для нового периода.
Для усиления заинтересованности работников в результатах своего труда в организациях широко применяются различные формы материального стимулирования за качественные и количественные достижения в работе: премии, годовые вознаграждения, выплаты за выслугу лет.
Премии – дополнительная часть заработной платы – выплачиваются за высокие количественные и качественные результаты труда и носят регулярный характер, их размер зависит от достижений установленных заранее количественных и качественных показателей с соблюдением предусмотренных условий премирования. Премирование может быть индивидуальным и коллективным (бригада, участок, отдел, цех). В последнем случае сам коллектив распределяет премиальные суммы с учетом индивидуального вклада в достигнутые результаты. В организации в обязательном порядке должно быть разработано Положение о премировании, в котором с учетом специфики работы каждого структурного подразделения и стоящих перед ним задач должны быть определены:
– показатели премирования, включая их предельные размеры;
– условия премирования;
– условия депремирования (наличие рекламации, брака, нарушение трудовой дисциплины, технологического процесса, правил технологической эксплуатации) – полного или частичного;
– сроки премирования (ежемесячно, поквартально).
Показателей премирования может быть множество, однако следует остановить свой выбор на 2–3 основных, характерных для соответствующих функциональных или производственных подразделений организации. Премии для отдельных категорий работников могут выплачиваться ежемесячно вместе с заработком за текущий месяц. К ним можно отнести премию, начисляемую рабочим-сдельщикам за перевыполнение установленных норм выработки.
Вознаграждение по итогам работы за год представляет собой дополнение к системе оплаты труда организации. Механизм вознаграждения организация устанавливает в разрабатываемом локальном нормативном акте, которым предусматривается порядок, размеры и условия выплаты. Вознаграждение выплачивается рабочим, руководителям, специалистам, служащим, числящимся в штате организации. Для каждой категории работников устанавливаются порядок и условия выплат вознаграждения, а также его размеры. В полном размере оно выплачивается, если работник полностью проработал календарный год. Но это не исключает возможности получения вознаграждения и теми работниками, которые по уважительной причине не проработали года. В основу расчета берется фактический заработок работника за год. Размер вознаграждения устанавливается в процентах в зависимости от непрерывного стажа работы (минимальный – один год). В организации необходимо установить шкалу вознаграждения в зависимости от непрерывного стажа работы в данной организации: 1 год – 10 %, 2 года – 15 %, 3 года – 20 %, 4 года – 25 %, 5 лет – 30 %. Соотношение между минимальным и максимальным размерами вознаграждения в зависимости от непрерывного стажа работы рекомендуется принимать по шкале, как правило, не более 1:2. Размер вознаграждения может быть повышен не более установленных пределов в зависимости от индивидуальных результатов труда. В основу расчета целесообразно брать не все виды выплат работнику в отчетном году, а только начисленные за отработанное время, включая премии.
В организации, где практикуют вознаграждение за выслугу лет, должен быть утвержден локальный нормативный акт по выплате вознаграждения за выслугу лет. Согласно общему правилу право на него возникает по истечении минимального стажа непрерывной работы (например, 3 года). Если это право возникло в течение календарного года, то вознаграждение выплачивается за время после его возникновения.
Организации самостоятельно определяют механизм выплаты вознаграждения за выслугу лет. Как и вознаграждение по итогам работы за год, оно включается в средний заработок при расчете отпусков, компенсации за отпуск, оплате больничных листов, выплате пособия по беременности и родам, оплате времени выполнения государственных обязанностей и в других случаях. При этом в расчет принимается 1/12 часть начисленного вознаграждения за выслугу лет за каждый месяц расчетного периода.
Сверхурочной считается работа сверх установленной законом продолжительности рабочего дня. Сверхурочные работы допускаются в исключительных случаях с разрешения профкома организации. К сверхурочным работам не допускаются: беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет; работники моложе 18 лет; работники, обучающиеся без отрыва от производства в общеобразовательных школах и профессионально-технических учебных заведениях, в дни занятий; работники других категорий (в соответствии с действующим законодательством).
Работа в сверхурочное время оплачивается за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы – не менее чем в двойном размере за каждый час сверхурочной работы. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 часа в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Компенсация сверхурочных работ отгулом не допускается.
Работа в праздничный день компенсируется работнику предоставлением другого дня отдыха или, по соглашению сторон, в денежной форме. Работа в праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:
1) сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам;
2) работникам, труд которых оплачивается по часовым ставкам, – в размере, не менее двойной часовой ставки;
3) работникам, получающим месячный оклад, – в размере, не менее одной часовой ставки сверх оклада, если работа проводилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере, не менее двойной часовой ставки сверх оклада, если работа проводилась сверх месячной нормы. По желанию работника, трудившегося в праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха.
Если работник, наряду с основной работой, обусловленной трудовым договором, выполняет дополнительную работу по другой профессии или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, то ему доплачивают за совмещение профессий или выполнения обязанностей временно отсутствующего работника. Размер этих доплат по соглашению сторон устанавливает администрация.
Заработная плата как денежное выражение стоимости товара «рабочая сила». Эта концепция была разработана К. Марксом. В основу он заложил положение о разграничении понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть товаром и не имеет стоимости.
Товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве его цены в виде денежного выражения стоимости. Рабочий получает оплату не за весь труд, а только за необходимый. Экономическая природа заработной платы – в том, что за счет этого дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности, обеспечивающие процесс воспроизводства рабочей силы.
К. Маркс установил, что величина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств существования, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его сложности и от рыночной конъюнктуры.
Воспроизводство рабочей силы выражает единство общественных, коллективных и личных экономических интересов по поводу формирования и функционирования рабочей силы как личного фактора производства.
Стоимость рабочей силы определяется рабочим временем, необходимым для его производства, а следовательно, и воспроизводства этого специфического предмета торговли.
Стоимость рабочей силы имеет качественную и количественную стороны. Качественная заключается в том, что она выражает определенные производственные отношения, а именно продажу рабочим своей рабочей силы и покупку ее с целью увеличения прибыли. С количественной стороны стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых, чтобы произвести, развить, сохранить и увековечить рабочую силу.
На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной квалификации, специальности, а покупателями – предприятия, фирмы. Ценой рабочей силы является гарантированная базовая заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты.
Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, то есть формируется система рынков по отдельным ее видам.
Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам) – главным документам, регулирующим трудовые отношения между работодателем и наемным работником.
В зарубежной экономической литературе создано много других теорий определения природы заработной платы. Рассмотрим наиболее известные.
Однако прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата.
Большую часть доходов потребителей составляет заработная плата. Поэтому она оказывает определяющее влияние на величину спроса потребительских товаров и уровень их цен. В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:
а) заработная плата есть цена, выплачиваемая за использование труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и, в первую очередь, спроса и предложения;
б) заработная плата – это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами – спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.
Оплата труда в нашей стране играет двоякую функцию: с одной стороны, обеспечивает воспроизводство рабочей силы, иными словами поддержание, а то и улучшение условий жизни работника, который должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, т.е. предметы первой необходимости), у которого должна быть реальная возможность отдыхать от работы, чтобы восстанавливать силы, необходимые для работы. Также работник должен иметь возможность растить и воспитывать детей. А с другой стороны – стимулирует работников к повышению производительности труда. Мотивационный механизм заработной платы имеет опреде¬ляющее значение. Однако это значение обусловлено не только долей заработной платы в общем доходе работника (как правило, более 70%). Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник кос¬венно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой, но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.
Неплатежи заработной платы резко повысили значимость других источников до¬ходов для населения. На первом месте стоят доходы от личного подсобного хозяйства, на втором плане пособия, дотации и компенсации.
Резкое падение доли оплаты труда в совокупных доходах населения приводит к снижению мотивационного потенциала оплаты труда.
Таким образом, заработная плата во время экономического кризиса все менее выполняла свои основные функции воспроизводства рабочей силы и стимулирование труда. Она фактически превратилась в вариант социального пособия, которое практически не связано с результатами труда. Это привело к тому, что организация производства лишилась одного из мощных рычагов повышения эффективности и полноправности выхода на мировой рынок.
Заработная плата – это вознаграждение за труд, а также компенсационные выплаты, которые платит работодатель. Размер зарплаты зависит от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий работы . Какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда запрещается. Например, размеры должностных окладов работников, имеющих равную квалификацию и выполняющих работу одинаковой сложности, не могут зависеть от пола работников, наличия у них несовершеннолетних детей и т.п.
Максимальный размер заработной платы ничем не ограничен . Однако она не может быть меньше минимального размера оплаты труда – гарантированного законом размера месячной зарплаты неквалифицированного работника, полностью отработавшего рабочее время. А минимальный размер оплаты труда, в свою очередь, не должен быть меньше прожиточного минимума трудоспособного человека . Для того чтобы минимальный размер оплаты труда вырос до прожиточного минимума, должен быть принят федеральный закон . В бюджетных организациях тарифная ставка (оклад) первого разряда единой тарифной сетки также не может быть ниже минимального размера оплаты труда.
В отличие от ранее действовавшего КЗоТ РСФСР новый Трудовой кодекс Российской Федерации достаточно четко расписал, как должна выдаваться заработная плата.
Во-первых, работодатель должен письменно извещать каждого работника:

Последние добавленные работы

  • Технлогический процесс отдлеки стен листами сухой штукатрки.
  • Деятельность ОВД по пресечению массовых беспорядков
  • Свадьба в жизни студентов
  • Финансы - контрольная
  • Решение прикладных задач на ПК в системе программирования Вorland(Turbo)Pascal, в ЭТ МS Excel, в пакете МаthCad
  • КЛАСС ДЛЯ РАБОТЫ СО СТРУКТУРАМИ ТИПА «СЛОВАРЬ»
  • Язык и стиль организационно-распорядительных документов
  • Негосударственные пенсионные фонды РФ: опыт, перспективы развития, оценка эффективности (на примере НПФ "Социум")
  • Диплом «Диагностика кризиса зрелого возраста»
  • Автоматизированное рабочее место менеджера по учету продаж транспортных средств
  • Антикоррупционная экспертиза нормативных правовых актов
  • Управління кредиторською заборгованістю (на прикладі ПП «...»)
  • курсова работа аналіз державного режиму
  • Элементы технологии личностно-ориентированного обучения, как средство формирования мышления учащихся 10-х классов на уроках биол
  • Использование компьютерных технологий в процессе обучения английскому языку
  • Лайкни, если работа понравилась

    Похожие работы